大學課堂教學組織與管理

① 大學的學生組織管理模式通常都是怎樣的

大學的學生組織管理模式，其實一般都是通過一級一級去管理的。

② 結合管理的四大職能，談談如何做好大學學習生活的自我管理

重慶工商大學大學生自我管理與服務委員會（以下簡稱「大自委」）是校黨委學生工作部（處）指導下的發揮自我管理與服務的學生自治組織，該組織秉承「講政治、講服從；講奉獻、講服務；講創新、講發展」的工作理念和「自我教育、自我管理、自我服務、自我約束、自我監督、自我提高」的服務宗旨，堅持「引導同學、服務同學、樹立形象、共同進步」的工作目標，全心全意為學生的成長成才服務，維護學生的正當權益，動員和組織全體學生為學校的建設發展作出自己應有的貢獻。
為充分發揮大自委組織的積極性、創造性，樹立大自委榜樣形象，打造校園精英團隊，加強學生幹部的責任心，優化內部管理，特製定本章程。

第一章 總 則

第一條 本會全名為重慶工商大學大學生自我管理與服務委員會，是在校黨委學工部（處）指導下的學生自治組織，本會的一切活動在國家憲法、法律、法規和校紀、校規所允許的范圍內開展。
第二條 工作理念：講政治、將服從；講奉獻、講服務；講創新、將發展。
第三條 組織宗旨：自我教育、自我管理、自我服務、自我約束、自我監督、自我提高。
第四條 工作目標：引導同學、服務同學、樹立形象、共同進步。
第五條 大自委組織內部實行民主集中制原則。
(一) 主席團由公招競聘產生，在學生處領導下服務全校同學，受全校師生的監督；
(二) 各中心（部門）幹部由主席團選拔產生，對它負責，受它監督；
(三) 主席團和各中心的職權劃分，遵照在主席團的統一領導下，充分發揮各中心主動性、積極性的原則。
第六條 大自委各部門實行精簡的原則，實行工作責任制，實行工作人員的培訓和考核制度，不斷提高工作質量和工作效率。

第二章 基本任務與職責

第七條 本會貫徹黨的教育方針，踐行社會主義核心價值觀，引導和團結全校學生熱愛祖國，熱愛學校，勤奮學習，努力成長為復合型、應用型、高素質的新時代優秀大學生。
第八條 本會是協助學校建設良好的學習生活秩序和環境的學生自治組織。通過參與學生事務的民主管理，促進學生之間、學生與教職員工之間的團結與溝通，加強學校與廣大學生的聯系，維護校規校紀，倡導良好的校風學風，及時反映學生意見、建議和要求，維護學生的正當權益，動員和組織全體學生建設美好的工商大學。

第一章 組織成員

第九條 參選條件：擁有重慶工商大學學籍的本、專科學生，承認並遵守本章程者且通過本會人員選拔，均可成為本會成員。
第十條 成員的權利
（一）選舉權和被選舉權。有權推薦候選人或自薦承擔本會的組織管理工作；
（二）對本會的工作有監督、討論、咨詢和建議權。有權對本會工作提出質詢、意見和建議；
（三）有參加本會組織的各項活動的權利；
（四）有權要求本會維護成員的合法權益，有權享有本會提供的各種服務；
（五）享有放棄成員資格的權利。
第十一條 成員的義務：
（一）擁護黨的路線、方針、政策，在政治上自覺與黨中央保持一致。堅持四項基本原則，自覺加強思想道德修養，關心國家大事，遵守國家法令；
（二）刻苦學習，創造性地完成學校規定的各項學習任務；
（三）遵守學校規章，尊敬教職工，團結同學，維護學校聲譽、大自委名譽；
（四）支持和配合本會開展各種活動；
（五）遵守本會章程，執行本會決議，認真完成本會交給的各項任務；
（六）未經組織同意，不得擅自離職。

第四章 組織機構

第十二條 大自委下設秘書長、主席團，統籌大自委工作。主席團下設辦公室、公寓社區中心、勤工助學中心、學風建設中心、朋輩心理幫團和蘭花湖管理中心等六個職能部門。

第一節 秘書長

第十三條 大自委設秘書長兩名，由校黨委學工部（處）老師擔任。
第十四條 秘書長負責指導大自委主席團工作，對主席團工作進行監督和協調，接受主席團的工作匯報。

第二節 主席團

第十五條 主席團是大自委的常設機關，由公招競聘產生，接受校黨委學工部（處）的領導，秘書長的指導，對其負責並報告工作，同時主持大自委的日常工作。
（一）有一年及以上學生工作經歷的重慶工商大學本、專科學生可以參與大自委主席、副主席公招競聘；
（二）大自委主席、副主席連續任職不得超過兩屆；
第十六條大自委主席全面主持大自委工作，根據學生工作部（處）的決定，公布章程制度，任免各部部長，授予大自委的勛章和榮譽稱號，對外代表大自委與其他學生組織進行溝通交流，接待其他學生組織成員代表，為大自委對內對外最高代表。
第十七條大自委副主席協助主席工作，並指導各分管中心的相關工作，大自委副主席受主席的委託，可以代行主席的部分職權。
第十八條大自委主席、副主席行使職權到下屆公招競聘選出的主席、副主席就職為止。
第十九條大自委主席缺位的時候，由大自委副主席兼辦公室主任繼任主席的職位。
大自委副主席缺位的時候，由秘書處會同主席團商議，從該中心部門中選拔部長代理副主席行駛職權。

第三節 辦公室

第二十條 辦公室在校黨委學工部（處）學生科老師和主席團的指導下協調大自委各中心事務，下設人事財務部和策劃組織部兩個部門。
（一） 人事財務部
1. 負責大自委經費、財務及日常用品的購置、保管和發放；
2. 負責大自委文件的起草以及各種資料的建檔和保管；
3. 對大自委成員進行培訓和考核；
（二） 策劃組織部
1. 負責大自委會議和其他大型活動的組織實施；
2. 負責大自委的宣傳報道和記者隊、禮儀隊、主持隊的選拔和管理；
3. 負責與校內各學生組織以及校外各工作單位的聯系交流；

第四節 公寓社區中心

第二十一條 公寓社區中心在校黨委學工部（處）公寓管理科老師和主席團的指導下對全校公寓、樓管會、黨員服務站和樓棟助理進行管理，下設事務服務部、文化宣傳部和監督檢查部三個部門。
（一） 事務服務部
1．負責中心財物、檔案的管理；
2．負責中心成員、樓棟幹部的培訓、考核和評優
3．協助公寓管理科組織安排各項會議和做好寢室資源的日常管理；
（二）文化宣傳部
1．負責公寓工作的宣傳報道；
2．負責各樓棟宣傳欄、黨員服務站、學習室的檢查和管理；
3．協助公寓管理科建設公寓文化，營造良好的學習氛圍、管理網站；
4．負責公寓社區各項公寓文化活動的策劃、組織及開展；
（三）監督檢查部
1．負責定期對各樓棟寢室清潔衛生、安全狀況、晚歸不歸、夜晚上網狀況、輔導員值班狀況的抽查及評定；
2．負責對全校各樓管會幹部、樓棟助理的技能培訓、業績考評與工作監督；
3．負責樓棟各項信息的收集、整理和反饋。

第五節 勤工助學中心

第二十二條 勤工助學中心在校黨委學工部（處）資困助學辦公室老師和主席團的指導下對全校資困助學工作和勤工助學工作進行統籌管理，下設人力資源部、校內事務部、宣傳部、市場拓展部和勤工助學書報亭五個部門。
（一）人力資源部
1．負責中心培訓和考核，制定人士需求方案；
2．負責中心財務和檔案的管理；
3．負責對各學院勤工助學機構的相關工作進行指導、監督；
4．負責對大學生周末文化廣場進行日常管理和維護；
（二）校內事務部
1．負責學生處資困助學辦公室貫徹落實資困助學具體方案，對生源地貸款，國家助學貸款，校內三助進行日常管理；
2．負責組織開展家庭經濟困難學生的甄別工作及信息維護；
3．負責調查學校各學院勤工助學活動開展情況，並及時向學生處反映學生的建議和意見；
（三）宣傳部
1．負責勤工助學中心的宣傳報道和網站管理；
2．負責管理和維護中心網站，及時對相關網路信息進行採集、審核、登載；
3．負責對中心固有資產進行保管。
（四）市場拓展部
1、負責校內外勤工助學崗位的聯系與協調；
2、負責校外勤工助學實踐基地的調研、考察、談判和業務聯系；積極與校外商家洽談，致力於建立校企合作關系；
3、負責勤工助學學生的權益維護。
（五）勤工助學書報亭
1．負責書報亭兼職人員的管理；
2．負責書報亭的日常管理；

第六節 學風建設中心

第二十三條 學風建設中心在校黨委學工部（處）學生教育科老師和主席團的指導下對全校學風建設進行監督和管理，下設學風調研部、學風督察部和國旗班三個部門。
（一）調研部職責
1．負責協助學生處學生教育科開展學風建設專項調研、課堂秩序檢查、課堂評學、考風考紀檢查等工作；；
2．負責中心人員的培訓和考核；
3、負責中心活動的策劃組織及宣傳報道。
（二）督察部職責
1．負責考勤員的選撥、培訓、考核及日常管理；
2．負責學生、輔導員出勤數據的統計上報；
3．負責日常事務管理中的協調、反饋工作。
（三）國旗班
1．負責新隊員的選拔、培訓、考核和思想教育；
2. 負責國旗、制服等相關物品的保管；
3. 負責日常升旗及大型活動的升旗儀式。

第七節 朋輩心理幫扶團

第二十四條 朋輩心理幫扶團在校黨委學生工作部（處）大學生心理健康與咨詢中心辦公室老師和主席團指導下對全校學生的心理動態進行調研並解決學生心理問題，下設信息聯絡部、心理調研與咨詢部和心理宣傳部三個部門。
（一）信息聯絡部
1. 負責中心財務和檔案的管理；
2. 負責對全校各班心理聯絡員和本中心成員進行培訓和考核；。
（二）心理調研與咨詢部
1．負責全體學生的心理調研與咨詢；
2．負責協助大學生心理健康與咨詢中心辦公室做好心理培訓與幫扶工作；
3．負責中心活動的策劃組織。
（三）宣傳網路部
1. 負責心靈導航網站的維護與更新；
2. 負責《心靈導報》的編輯和出版；
3. 負責中心的宣傳報道。

第八節 蘭花湖管理中心

第二十五條 蘭花湖管理中心在主席團的指導下配合通識學院對蘭花大一新生進行指導和管理，下設事務管理部和導航督察部兩個部門。
（一） 導航督察部
1、 負責督察導航學長工作情況；
2、 負責協助通識學院開展大一新生的迎新和軍訓工作；
3、 負責與通識學院主席團工作接洽；
（二） 事務管理部
1. 負責中心的財務和檔案的管理；
2. 負責中心人員的培訓和考核；
3. 負責中心活動的組織與策劃；
4. 負責協助辦公室做好在蘭花湖的宣傳報道。

第五章 附則

第二十六條 本章程適用於重慶工商大學大學生自我管理與服務委員會全體成員。
第二十七條 本章程於制定之日起施行，原章程即刻廢止。
第二十八條 本章程廢止、修改需由大學生自我管理與服務委員會主席團提案，經過大學生自我管理與服務委員會三分之二以上的幹部同意後方可執行。
第二十九條 本章程最終解釋權歸屬於重慶工商大學大學生自我管理與服務委員會。

③ 大學教務處與教務科的區別

區別：

一、大學教務處與教務科的構成不同：

教務處是教務科的上級機構，教務科是教務處的下設機構。大學的教務處由教務科、質量科、實踐科、教研科等科室構成。

二、大學教務處與教務科的職能不同：

大學教務處負責學校本科教學運行、教學基本建設、教育教學質量管理、教學評估與質量督查辦公室和教育創新改革的職能部門。

教務科是負責學院教學與教務管理工作的職能部門。具有教學運行管理、實踐教學管理、考務管理、學籍管理、教材管理、教學督導、電教管理、圖書館管理等職能。

三、大學教務處與教務科級別不同：

大學教務處的負責人一般為處長，大學教務科的負責人一般為科長，按照級別的劃分，在同級機關里處級比科級大。所以大學教務處比大學教務科的級別要高。

(3)大學課堂教學組織與管理擴展閱讀：

教務科的工作內容：

一、制定和完善教務管理規章制度；

二、全校普通本專科教學運行。編排教學進程表、課程表，調代課管理（理論教學部分），教室調度；

三、全校普通本專科生的選課組織管理工作；

四、全校普通本專科生各類考試考務組織工作（包括考試作弊學生的處理）；

五、全國大學英語四、六級考試的組織管理工作；

六、全校教室信息庫的維護及管理；

七、教務管理系統、選課網站等系統的日常管理,各教學應用伺服器和相關配套設備的維護。

教務處的工作內容：

一、研究制定並組織實施學校本科專業教育事業發展規劃、學生培養方案、教學改革與建設計劃和教育教學管理規章制度。

二、組織教學研究、推進教學改革、總結並推廣優秀教學成果；負責本科專業建設、課程建設、教材建設等教學建設的組織與管理。

三、 組織編制並實施教學執行計劃，組織制定課程教學大綱及有關教學文件；負責教學文件的歸檔立卷管理。

四、負責本科學生的學籍管理及電子注冊管理，包括學生成績管理、學士授位及學歷證書管理；組織選拔和培養優異生；負責免試碩士研究生推薦工作和學生輔修及攻讀第二專業的管理；協助做好學生學籍檔案的匯編立卷及學歷查尋工作。

五、 負責管理全校教學運行，包括選課、排課、課程調度以及各級各類課程考試管理；協助做好教學條件建設、現代教育技術運用及多媒體教學設備管理工作。

參考資料：網路——教務處

④ 西北大學的組織和管理

西北大學由一個私人指定的理事會擁有和管理。目前的理事會有70名成員，其主席是帕特·瑞安，把它的管理權授予一名選出的校長作為大學的最高執行官。在其歷史上西北大學共有過15名校長。現校長為亨利·彼安，從1995年1月開始任職，他已經宣布將於2009年8月31日辭職，莫頓.夏皮羅(Morton O. Schapiro)將從2009年9月1日出任校長。目前校長手下有21名副校長、主任何其他管理、經濟、系和學生事務的助手。現任教務長Daniel I. Linzer是2007年9月上任的，他是校長手下的大學首席學術官員。各學院院長、跨學術單位領導人和17個系的委員會全部向他負責和報告。
大學的參議會由所有全職教授組成，就教育政策做建議，提議名譽學位候選人，此外還可以設立特殊委員會，如由22名成員組成的全系委員會作為系與管理組織之間的聯系。助理學生政府和研究生協會也是類似選舉出來的，他們代表本科生和研究生與大學管理機構聯系。
西北大學由11個學校和學院組成。每個學校的系由大學校長、教務長、學院院長和教務系組成。系的任務在於教學、研究、對學生提供顧問以及參加委員會工作。每個學校系的有投票權成員（助理教授以上）決定管理需要、學位需要、課程、紀律和學位推薦。
2007年西北大學的捐贈提高11.4%，達72.43億美元，使它成為美國捐贈第八高的大學。從1997年至2007年捐贈平均增長率為13.4%。此外從2006年至2007年大學還獲得了1.879億美元的禮物和其它支援支持。2007年大學把它的止痛片普瑞巴林專利（由西北大學教授理查德·布魯斯·西爾維曼發明）以七億美元的高價出售，這是歷史上售價最高的專利。大學獲得的捐贈被用來提供經濟資助、研究和建築。

⑤ 關於如何加強高校教學管理的幾點認識 - 呼倫貝爾學院 詳細

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⑥ 大學管理學。。

一、組織內部招聘的優缺點分析
1. 組織內部招聘的優點
（1）組織和員工之間相互之間比較了解。首先，組織對自己的員工比較了解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價，即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性。組織可以得到現有員工的更為准確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率。其次，員工也了解組織的更多情況，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。
（2）創造了晉升的機會和防止可能的冗員。晉升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業有發展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。反之，如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響。
（3）成本低。與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。
2. 內部招聘的缺點
（1）易導致「近親繁殖」。當只從內部招聘時，必須謹慎，以確保新思想和改革不被如「我們以前從沒有做過」、「沒有他我們一樣能做好」等觀念所窒息。
（2）易引發企業高層領導和員工之間的不團結。在用人方面的分歧常常是高層領導之間產生矛盾的焦點，這不僅涉及到領導的權力分配，而且與領導的威信息息相關，這也是人事改革的一個側面，會在企業政治方面引起異常激烈的明爭暗鬥，並對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現產生消極的影響，特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此。這樣就可能形成不健康的沖突，導致組織內人際關系緊張。在一個職位空缺時，許多雇員都會被考慮補充那個職位，當然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產生怨恨。一項研究發現，被否決晉升的雇員會比獲得晉升的對手錶露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率。
（3）易引發後續問題。一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能乾的員工和強有力的管理開發計劃，以確保員工能承擔更大的責任；另一個問題就是內部晉升是以資歷還是以能力為基礎。
（4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安於現狀。一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。
（5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現象。例如，如果一位高級經理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔。當這個人晉升延伸到等級結構末端的時候，最初的那個職位就激發了許多人的注意。幾乎所有的人員都需要一段時間去熟悉新工作，甚至當員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調整思路以適應新的職責，並重新界定與同事的人際關系，這些人必須在他們過去的同事面前扮演一個新的角色，並且在過去的同事成為下級後，面臨的管理困難會不斷涌現。由於許多人就職新崗位，內部招聘困難可能會惡化這個結果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，並重新界定了他們的工作關系，這種效率降低的狀態才會改變。
內部招聘既有長處也有不足。在組織實施以穩定為主的戰略、面臨的外部環境威脅較小的情況下，內部招聘可能發揮最好的作用。在時間或經費有限的情況下，內部招聘可能較適宜。

二、組織外部招聘的優缺點分析
組織從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的組織，或者需要招聘大量有技術的熟練工人或者管理才能的員工的組織就需要從外部招聘。
1. 外部招聘的優點
（1）人員選擇范圍廣泛。從外部找到的人員比內部招聘多得多，不論是從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。
（2）外部招聘有利於帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來「新鮮的空氣」，會把新的技能和想法帶進組織。這些新思想、新觀念、新技術、新方法、新價值觀、新的外部關系，使得企業充滿活力與生機，能幫助企業用新的方法解決一直困擾組織的問題。這對於需要創新的企業來說就更為關鍵。在大學里，教職工系統通常是採用外部招聘的方法，因為學術研究需要新的思想和方法，獲得博士學位的人很少在授予他學位的學校就職。
（3）大大節省了培訓費用。從外部獲得有熟練技術的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的「拿來主義」，不僅節約了培訓經費和時間，還節約了獲得實踐經驗所交的「學費」。
2. 外部招聘的缺點
（1）外部招聘選錯人的風險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯系和評價員工方面比較困難。
（2）需要更長的培訓和適應階段。即使是一項對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程序、政策和組織的特徵加以熟悉，而這是需要時間的。
（3）內部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。
（4）外部招聘可能費時費力。與內部招聘相比，無論是引進高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用，包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產品和服務、同事以及客戶，完成這個社會化的過程。雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經歷或經驗，並且在其他組織中也幹得比較成功，但是這些因素並不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。

⑦ 大學管理學（原理與方法）考試重點歸納

1、管理：是指組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、領導、控制等職能來協調他人的活動，使他人同自己一起實現既定目標的活動過程。
2、管理的基本特徵：一管理是一種文化現象與社會現象。必須具有兩個必要條件：①兩個以上的集體活動。②一致認可的目標。二管理的主體是管理者。三管理的任務、職能與層次。四管理的核心是處理好人際關系。
3、管理的科學性與藝術性：既是一門科學，又是一門藝術：是一門藝術，這是強調管理的實踐性。管理者在管理實踐中，既要運用管理知識，又要發揮創造性，謀劃出一種有用的解決方法來高效地實現目標。又是一門科學，它可以促使人們既注重管理基本理論的學習，又不可忽視在實踐中因地制宜的靈活運用，這點可以說是管理成功的一項重要保證。
4管理兩重性的意義：①認真總結我國在管理理論與實踐上正反兩方面的經驗教訓，更好的發揮社會主義制度的優越性。②注意學習引進國外對我們有益的管理理論、技術和方法。③要結合實際，隨即制宜地學習與運用。
5、管理學：是一門系統的研究管理過程的普遍規律、基本原理和一般方法的科學。
管理學的特點：①一般性。②多科性。管理學是一門交叉學科或邊緣學科，又是一門多種學科綜合的學科。③歷史性。④實踐性。管理學的理論與方法要通過實踐來檢驗是否具有有效性。
6、管理學研究的內容：一根據管理活動總是在一定社會生產方式下進行，其研究內容可分為：①生產力方面。②生產關系方面。③上層建築。
7、馬克思主義的唯物辯證法是學習與研究管理學的總的方法論指導。
8、系統：是指相互作用相互依賴的若干組成部分結合而成的，具有特定功能的有機整體，系統本身又是它從屬的一個更大系統的組成部分。
9、系統特性：①整體性。②目的性。③開放性。④交換性。⑤相互依賴性。⑥控制性。
10、系統的觀點（看）：①整體觀點。②「開放性」與「封閉性」。③封閉則消亡的觀點。④模糊分界的觀點。⑤保持：體內動態平衡」的觀點。⑥信息反饋的觀點。⑦分級觀點。⑧不斷分化和完善觀點。⑨等效觀點。
12、科學管理理論要點：①科學管理的中心問題是提高勞動生產率。②為了提高勞動生產率，必須為工作配備「第一流的工人」。③要使工人掌握標准化的操作方法，使用標准化的工具，機器和材料，並使作業環境標准化。④實行有差別的計劃工資制。⑤工人和僱主雙方都必須來一次「心理革命」。⑥把計劃職能同執行職能分開，變原來的經驗方法為科學的工作方法。⑦實行職能工長制。⑧在管理控制上實行例外原則。
13、亨利•甘特的「甘特圖」是當時計劃和控制生產的有效工具，並為當今現代化方法PERT（計劃評審技術）奠定了基石。
14、法約爾在《工業管理和一般管理》一書中從四個方面闡述了管理理論：1、企業職能不同於管理職能。管理活動又有五種職能：即計劃、組織、指揮、協調、控制。P37
15、韋伯認為，存在三種形態的權力：理性—合法的權力；傳統的權力；超凡的權力。只有理性—合法的權力才宜於作為理想組織體系的基礎。
17霍桑實驗的結論：①職工是「社會人」。②企業中存在著「非正式組織」。③新型的領導能力在於提高職工的滿足度。④存在著霍桑效應。
18、有關個體行為的理論：①個體行為。主要有兩方面：1）有關人的需要、動機和激勵理論：a、激勵內容理論，例如需要層次理論，雙因素理論。b、激勵過程理論。c、激勵強化理論。2有關企業中人性理論：X理論—Y理論，不成熟—成熟理論，以及人性的四種假設。
19、組織行為。（有關領導性格理論、領導行為理論、領導權變理論。）
20、管理學過程學派的基本觀點：(法約爾)觀點①管理是一個過程。②管理過程的職能有五個：計劃工作、組織工作、人員配備、指揮和控制。③管理職能具有普遍性，即各級管理人員都執行著管理職能。④管理應具有靈活性。
21、社會合作學派;社會學是這個學派的一個重要理論基礎。
經驗或案例學派：最早提出這一見解的是美國哈佛大學商學院的教授。
人際關系行為學派：這個學派的學者大多數都受過心理學方面的訓練。
權變理論學派：是在經驗主義學說基礎上進一步發展起來的。這一學說強調隨機應變，靈活運動過去各學派學說。
22、3C
23、戰略管理的特點：戰略管理與企業的常規管理或運營層次的管理相比，具有以下特點：①系統性。②長遠預見性。③多外抗爭性。④靈活應變性。
24、全面質量管理:一個組織以質量為中心，以全員參與為基礎，目的在於通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達到長期成功的管理途徑。
25、全面質量管理的特點：①以顧客為關注焦點。②領導作用。③全員參與。④過程方法。⑤管理的系統方法。⑥持續改進。⑦基於事實的決策。⑧與供方互利的關系。
26、學習型組織的六個特徵：即要有領導遠見、要講求戰略、組織結構應該是扁平或水平化、信息在組織內分享、以及要有強的組織文化。
27、卓越績效標準是由7個類目、19個條目和32個著重方面構成。無論是對類目、條目、還是著重方面的要求，都建立在11條核心價值觀基礎上。
28、卓越績效標準的核心價值觀：①領導作用。②以顧客為導向。③有組織的和個人的學習。④尊重員工和合作夥伴。⑤靈敏性。⑥關注未來。⑦管理創新。⑧基於事實的管理。⑨公共責任與公民義務。⑩重在結果和創造價值。⑾系統觀點。
29、管理與環境：（1）一般環境：一般環境亦稱宏觀環境或社會大環境，主要指可能影響組織的廣泛的經濟環境、政治和法律環境、社會文化環境、科技環境和全球化環境。①經濟環境：包括消費者購買力、利息率、通貨膨脹率、失業率、社會總體價格水平等都屬於經濟環境的范疇。②政治和法律環境。③社會文化環境。社會文化環境：是由生活在一定社會中的人口因素以及相應的人們的態度、要求、期望、信念等構成的。至於人們經常提到的社會歷史文化、民族風俗等則是社會文化環境的一種具體表現。表層的企業文化如廠容、廠貌、廠歌、廠旗、產品形象、職工風貌等。深層的企業文化是最為鞏固的，深刻的，因而也是最重要的，它從根本上支配企業及職工的行為傾向，並決定著企業的中層和表層的文化。④科技環境。⑤全球化環境。（2）具體環境：具體環境往往稱為產業環境或行業環境。①顧客：顧客是組織所提供的產品或服務的購買者。②供應商。③競爭者。④其他因素。
30、根據環境的復雜程度和變化程度，將組織環境劃分為：①簡單和穩定的環境。②復雜和穩定的環境。③簡單和動態的環境。④復雜和動態的環境。
31、社會責任：是指組織在遵守、維護、和改善社會秩序、保護增加社會福利等方面所承擔的職責和義務。
32、企業的社會職責涉及諸多方面，如提供就業機會、資助社會公益事業、保護生態環境、支持社會保障體系等。此外，企業還要對股東。媒介、社區、政府、交易夥伴、消費者等利益和相關者負有特定的責任。
33、影響管理道德的因素：管理者的行為是否符合道德，除了由管理者所處的道德階段影響外，還受到管理者的個人特徵、組織結構、組織文化以及道德問題的強度等影響。
34、計劃工作：是指制定計劃，就是根據組織內部的實際情況，權衡客觀需要的主觀可能，通過科學地預測，提出在未來一定時期內組織所要達到的目標以及實現目標的方法。
35、計劃工作的基本特徵: ①目的性。②主導性。③普遍性。計劃工作的核心是決策。④經濟性。
36、計劃工作的意義：①彌補不肯定型和變化帶來的問題。②有利於管理人員把注意力集中於目標。③有利於更經濟地進行管理。④有利於控制。計劃工作是一個指導性、科學性、預見性很強的管理活動，但同時又是一項復雜而又困難的工作。
37、計劃的種類: ①按企業職能分類。②按計劃所涉及的范圍分類。③按計劃的內容分類。④按計劃所涉及的時間分類。⑤按計劃的表現形式分類。
38、計劃工作的程序：任何計劃工作的程序都是相近的，依次包括一下內容：估量機會、制定目標、考慮計劃工作的前提、確定可供選擇的方案、比較各種方案、制定輔助計劃，以及通過預算使計劃數字化。
39、靈活性原理的限制條件：①我們不能總是以推遲決策的時間來確保計劃的靈活性、因為未來的不肯定性是很難完全預料的。②使計劃具有靈活性可能是得花錢的，甚至由此而得到的好處可能補償不了它的費用支出，這就不符合計劃的效率性。③有些情況往往根本無法使計劃具有靈活性。
40、目標：就是根據組織的使命而提出的組織在一定時期內所要達到的預期效果。
41、目標的性質；42、目標的作用：①為管理工作指明方向。②激勵作用。③凝聚作用。④目標是考核管理人員和員工績效的客觀標准。
43、目標管理：是讓組織的管理人員和員工親自參加目標的指定，在工作中實行「自我控制」並努力完成目標的一種管理制度或方法。
44、目標管理的特點
45、目標管理的基本過程：（1）建立一套完整的目標體系。（2）組織實施。（3）檢查和評定。
46、目標管理的局限性：（1）對目標管理的原理和方法宣傳得不夠。（2）沒有把指導方針向擬定目標的各級管理人員講清楚。（3）目標難以確定。（4）目標一般是短期的。（5）不靈活的危險。
49、企業的核心能力是競爭對手無法迅速模仿的能力，是企業獲得競爭優勢的關鍵。
企業經營活動可以分為基本活動和輔助活動。
50、戰略計劃於展開：（選擇）①使命。②目標。③戰略。④政策。⑤項目。⑥預算。⑦程序。⑧規則。
51、戰略選擇
52、在競爭戰略方面，波特提出了三種競爭戰略：分別是總成本領先、差異化和集中化戰略1總成本領先戰略。②差異化戰略：例如樹立名牌形象、設計產品技術特點、性能特點和顧客服務上別具一格。③集中化戰略。
53、預測：是指對未來環境所作出的估計。它以過去為基礎來推測未來，以昨天為依據估算今後，以已知預計未知。
54、預測的步驟：①提出課題和任務。②調查、收集和整理資料。③建立預測模型。④確定預測方法。⑤評定預測結果。⑥將預測結果交付決策。
56、決策的類型，越是組織的上層主管人員，所做出的決策越傾向於非程序化、戰略的、科學的、非肯定型的決策；越是組織的下層主管人員，做出的決策傾向於程序化、戰術化、經驗的和肯定型的決策。
57、什麼是有效的決策？正確的抉擇？即最優決策（理性決策）、滿意決策（有限理性決策）和合理決策。最優決策創始人：泰羅。滿意決策：是西蒙提出的「滿意」標准。合理標准：美國管理學家羅德•孔茨提出。
58、預測方法;(1)外推法。①移動算術平均法。②指數滑動平均法。（2）因果法。（3）直觀法。主要靠人的經驗和綜合分析能力來預測。德爾菲法。
59、決策方法：（1）主觀決策法。有點：方法靈便，通用性大，容易被一般管理幹部接受，而且特別適合於非常規決策，同時還有利於調動專家的積極性，提高他們的工作能力。但是決策法也有局限性，因為它是建立在專家個人直觀基礎上，缺乏嚴格論證，易產生主觀性…（2）計量決策方法：「硬技術」（3）決策方法舉例。
60、組織工作：就是設計和維持一種有助於有效的集體活動的組織結構的活動過程。
61、組織工作的特點：
62、影響組織結構的因素有許多，主要因素包括技術、環境、規模、組織的生命周期以及戰略等。①技術。②外界環境。③組織的規模。④組織的生命周期。⑤組織的戰略。
63、職位設計：就是將若干工作任務組合起來構成一項完整的職位。
64、分工專業化的優缺點：分工專業化的好處是不容置疑的①有利於提高人員的工作熟練程度。②有利於減少因工作變換而損失的時間。③有利於使用專門設備和減少人員培訓的要求。④擴大勞動者的來源和降低勞動成本。缺點：職位設計過於狹窄不可避免的帶來了負面影響，每天重復同一項工作，其枯燥、單調、乏味會造成生理、心理上的傷害，導致員工的厭煩和不滿情緒，工作之間的協調成本上升，從而影響總體的工作效率和工作質量。
67、層次的劃分：管理層次分為上層、中層與下層，各個層次都有明確的分工。上層：最高經營管理層或戰略決策層。中層：經營管理層。下層：又稱為執行管理層或操作層。「安東尼結構」把經營管理分為三個層次：戰略規劃層、戰術計劃層和運行管理層。
68、層次分為扁平結構和高聳結構。扁平結構的優缺點：有利於縮短上下級距離，密切上下級之間的關系，信息縱向流通快，管理費用低，而且由於管理寬度大，被管理者有較大的自由行和創造性，因而有滿足感，同時也有利於選擇和培訓下屬人員。缺點：由於不能嚴密的監督下級，上下級協調較差，管理寬度的加大，也增加了同級間互相溝通的困難。高聳結構的優缺點：具有管理嚴密、分工細致明確，上下級易於協調的特點。缺點：層次越多，需要從事管理的人員越多，彼此間的協調工作也急劇增加，互相扯皮的事層出不窮。管理層次上所花費的設備與開支，所消耗的時間與精力也自然增加。管理層次增加，會使上下意見溝通受阻，最高管理者所要求實現的目標，所制定的政策與計劃，不是下層不理解，而是層層傳遞到基層後變了樣。管理層次增多後，上層管理者對下層管理者的控制變得困難，易造成一個單位整體性的破壞。影響了下級人員的積極性與創造性。
69、管理寬度：又稱管理幅度，是指管理者有效地監督、管理其直接下屬的人數。
70、影響管理寬度的因素：72、部門劃分的方法：①按人數劃分。②按時間劃分。③按職能劃分。④按產品劃分。⑤按地區劃分。⑥按服務對象劃分。⑦按設備劃分。⑧其他。
73、部門劃分的原則：（1）力求最少。（2）組織結構應具有彈性。（3）確保目標的實現。（4）指派平衡。（5）檢查部門分設。
74、直線型組織結構特點：①組織中每一位管理者對其直接下屬有直接職權。②組織中每一個人只能向一位直接上級報告，即「一個人，一個頭」。③管理者在其管轄的范圍內，有絕對的職權或完全的職權。
75、職能型組織結構：（1）優點：具有適應管理工作分工較細的特點，能夠充分發揮職能機構的專業管理作用；由於吸收專家參加管理，減輕了上層管理者的負擔，使他們有可能集中注意力以實現自己的職責。（2）缺點：由於實行多頭領導，妨礙了組織的統一指揮，容易造成管理混亂，不利於明確劃分職責和職權；各職能機構往往從本單位的業務出發考慮工作，不能很好的配合，橫向性差；在科學技術迅速發展，經濟聯系 日益復雜的情況下，對環境發展變化的適應性較差，不夠靈活；強調專業化，使管理者忽略專業以外的知識，不利於培養上層管理者。
76、直線—參謀型組織結構：（1）特點：①按照組織職能來劃分部門和設置機構，實行專業分工。以加強專業管理。組織實行統一指揮。②這種組織結構把組織管理機構和人員分為兩類：一類是直線指揮部門和人員，一類是參謀部門和人員。（2）優點缺點P182
77、事業部制組織結構是由美國企業管理專家小斯隆在二十年代擔任美國通用汽車公司副總經理時研究和設計出來的，故被稱為「斯隆模型」。事業部適合大型的或跨國的企業公司。
78、矩陣結構，是在組織結構上，既有職能劃分的垂直領導系統，又有按項目劃分的橫向領導系統的結構。優點:靈活性強，適應性強。缺點：由於項目小組是臨時性的，所以穩定性較差。由於小組成員要接受雙重領導，當兩個意見不一致時，就會使他們的工作無所適從。
79、職權：是經由一定的正式程序賦予某一職位的一種權力。在組織內，最基本的信息溝通就是通過職權來實現的。
80直線職權：是某項職位或某部門所擁有的包括作出決策、發布命令等的權力，也就是通常所說的指揮權。
81、參謀職權：是某項職位或某部門所擁有的輔助性職權，包括提供咨詢、建議等。
82、職能職權：是某職位或某部門所擁有的原屬於直線管理者的那部門權力，大部分是由業務或參謀部門的負責人來行駛的。
83、職能職權介於直線職權與參謀職權之間。
84、授權：是指上級委授給下屬的一定的權力，使下級在一定的監督下，有相當的自主權、行動權。在授權過程中，責任是不可下授的。
85、有效授權的要求：（1）要有善於接受不同意見的態度。（2）要有放手的態度。（3）要允許別人犯錯誤。（4）要善於信任下級。（5）要善於適度控制。
86、集權意味著權力集中到較高的管理層次；分權則表示職權分散到整個組織中。
87、衡量集權與分權程度的標志：（1）決策的數目。（2）決策的重要性及其影響面。（3）決策審批手續的簡繁。
88、集權制的特點：（1）經營決策權大多集中在高層領導，中下層只有日常的決策許可權。（2）對下級的控制較多，例如下級的決策前後都要經過上級的審核。（3）統一經營。（4）統一核算。分權制組織的特點:(1)中下層有較多的決策許可權。（2）上級的控制較少，往往以完成規定的目標為限。（3）在統一規劃下可獨立經營。（4）實行獨立核算，有一定的財務支配權。
89、影響集權與分權的因素：（1）決策的重要性。（2）高層主管對一致性的方針政策的偏好。（3）組織的規模。（4）組織的歷史。（5）最高主管的人生觀。（6）獲取管理人才的難易程度。（7）手段。（8）營運的分散化。（9）組織的變動程度。（10）外界環境的影響。
96、組織變革：指組織面對外部環境和內部條件的變化而進行改革和適應的過程。
98、組織變革的過程可以看做三個階段：解凍階段、變革階段和重新凍結階段。
99、管理者所能變革的領域或對象不外乎三種選擇：結構、技術和人員。
106、人員配備的原理：①職務要求明確原理。②職權一致原理。③公平競爭原理。④用人之長原理。⑤不斷培養原理。⑥明確植物的方法。
107、選聘的方式：（1）內部提升和從外部招聘的優缺點
111、一個人才在組織內部的生命周期，引入階段、成長階段、成熟階段和衰落階段。
112、管理者培訓的內容：（1）政治思想教育。（2）業務知識。（3管理能力。121、領導行為理論：（
133、溝通：也就是信息交流，是指將某一信息（或意思）傳遞給客體或對象，以期取得客體做出相應反應效果的過程。
142、溝通渠道的性質：①速度。②反饋。③選擇性。④接收性。⑤成本。⑥責任建立。
143、溝通的原則：（1）明確的原則。（2）完整性原則。（3）使用非正式組織的原則。
144、有效溝通的要求：（1）表達清楚。（2）傳遞准確。（3）避免過早評價。（4）消除下級人員的顧慮。（5）管理者積極進行溝通。（6）對情報溝通過程加以控制。
153、激勵內容理論：（1）需要層次理論。（2）雙因素理論。（3）激勵需求理論。
155、行為改造理論：（1）激勵強化理論。①積極強化。②懲罰。③消極強化或逃避性學習。④消失。（2）歸因論。
156、激勵的方式：（1）思想政治工作。（2）獎勵。（3）職工參加管理。（4）工作內容豐富化。
157、有效激勵的要求：（1）堅持物質利益原則。（2）堅持按勞分配的原則。（3）隨機制宜，創造激勵條件。
158、控制是一個信息反饋過程，它有兩個前提條件，即有控制標准，有控制機構。它包括三個基本步驟，即擬定標准、衡量成效、糾正偏差。
160、控制工作：是指管理者根據事先確定的標准、或根據組織內外環境的變化和組織的發展需要重新擬定的標准，對下屬的工作成效進行測量、評價和採取相應糾正措施的過程。
163管理突破的步驟：①論證必要性。②組織落實。③進行「診斷」④治療過程。⑤克服阻力。⑥在新的水平上控制。
164、控制工作的類型：
一按糾正措施的環節分類，有現場控制、反饋控制和前饋控制。

⑧ 大學企業管理課程有哪些

企業管理課程有：管理學、西方經濟學、組織行為學、戰略管理、市場營內銷、人力資源管理容、微積分、線性代數、概率論、大學英語、戰略管理、會計學、審計學、稅務、會計電算化、市場營銷等等。
企業管理專業指高等學校的一個系裡的企業管理這個學業門類。企業管理專業碩士又稱企業管理引專業學位研究生，是我國現開設的15類專業學位中的一種，旨在針對一定的職業背景的學員培養高層次、應用型的企業管理人才。本專業修業年限為四年或三年。

⑨ 在大學如何組織，管理好一個小品部門

首先你要有適量的人手，並不是人多力量大，有時候人多反而壞事，其實最難的是如何充分發揮每個成員的作用？所以你要先做一個事前計劃，光有部門是不行的，部門只是一個形式，關鍵在各成員的職能，（運用樹形圖），了解各個成員性格愛好，以分配給適合的職能，但確保其能夠一個人勝任，避免不必要的人力浪費，例如性格開郎，有人緣的可以讓其表演或者做宣傳工作，有才華、內向的可以為部門設計小品稿件；然後作為大學組織，光有學生不行，作為部長可以想辦法拉攏一些輔導員或學生老師做部門顧問，這樣才能真正給組織提供很好發展前景，部門如何運作其實最簡單，不需要大力鋪展，每次的表演就能看出成員的勝任能力，可以適當引入淘汰制，平常成員多聚聚多了解了解就OK了，到了需要表演的時候每個人都知道自己該干什麼，不敷衍就OK了，成績不重要關鍵是過程，作為部長更要在期間看清楚部門的協調條理性。

⑩ 組織如何處理與非正式組織的關系（大學管理學）

代
非正式組織與正式組織的運作而形成的業務聯系，再聯系商家，促進成員之間的內相互了解，形成容小團體。
2，非正式組織成員的特點，具有一定的通用
工作性質類似
在B社會地位相當
C值嗎？是類似
e字元/愛好相似
?
F是必須遵守的行為規則，保持情緒及和諧的關系
3，非正式組織的積極作用的影響
/>，以滿足一些工作人員
可能產生的精神，加強合作

正式組織可能有助於維持正常活動秩序的
負的作用，促進生產效率 BR />沖突與正式組織，正式組織的工作可能造成不利影響
的一致性壓力可能限製成員的個人發展
可能會影響正式組織變革
經理如何處理與非正式組織的認識

允許甚至鼓勵非正式組織的存在
建立和推廣正確的組織文化
引導其存在的必然性和必要性，對非正式組織的影響，一致的正式組織的努力，