教育教學管理股

❶ 武漢大學有哪些王牌專業值得選擇

首先說結論，王牌專業：馬克思主義理論、地球物理學、測繪科學與技術、圖書情報與檔案管理

判斷武大哪些專業強，一個比較科學的方法是看全國第四輪學科評估結果。許多人可能聽說過學科評估，但不清楚它具體是啥，我來給大家解釋一下。

學科評估是教育部學位與研究生教育發展中心（簡稱學位中心）按照國務院學位委員會和教育部頒布的《學位授予與人才培養學科目錄》（簡稱學科目錄）對全國具有博士或碩士學位授予權的一級學科開展整體水平評估。學科評估是學位中心以第三方方式開展的非行政性、服務性評估項目，2002年首次開展，截至2017年完成了四輪。關於評級：前2%（或前2名）為A+，2%～5%為A（不含2%，下同），5%～10%為A-。

如果以A-評級及以上作為判斷一個學科很強的標准，除了前面提到的幾大學科，武大還有哲學、理論經濟學、法學、中國語言文學、新聞傳播學、數學、物理學、化學、地理學、生物學、計算機科學與技術、軟體工程、工商管理、公共管理學科是進入一流梯隊的，也是非常強的學科。

最後，說一點我的想法。其實單純去看這些排名去判斷一個專業怎樣也並不太合適，只有你真正進入這個專業後才能對其有一個全面的認識。但一旦進入這個專業等認清後就很難有其他選擇了。

正好高考季就要到了，填志願也不會太遠了，希望看到這個回答的高三畢業生在填報志願時一定要慎重，多去了解信息，不要單純憑興趣或身邊人的觀點來決定，最好是問專業內的人士，免得最後進入了一個比較坑的專業。當然，武大各個專業相對來說都不會太坑

最後，歡迎學弟學妹報考珞珈山職業技術學院呀~（滑稽

（圖片來源於中國學位與研究生教育信息網）

❷ 南京大學哪些專業最值得讀

專業的選擇主要還是靠自己，南京大學有很多很熱門的專業，強力推薦外國語專業。

無論你的夢想是什麼，無論你是否選擇到了自己喜愛的專業。選擇即是熱愛，最後歡迎大家加入外院溫馨的大家庭！

❸ 注冊管理會計師CMA的考試科目及報名條件是什麼

報名條件：

1．研究生及以上 （經過教育部認可的碩士或博士學歷均可以接受）

2. 本科 （ 只接受經過教育部認可的本科學位，只有學歷證書而沒有學位將不予接受）

3. 專科（ 只經教育部認證的全日制3年大專學歷，其它形式的大專學歷將不予接受）

考試科目：

1、財務計劃。包括財務報告、規劃、績效與控制。

2、財務決策，包括以下內容

財務報表分析 (Financial Statement Analysis 25%)重點講述在評估組織的財務健康狀況時所用到的重要比率和其他分析工具，包括財務會計中的分析性問題，如匯率波動、表外融資、美國公認會計原則(US GAAP)與國際財務報告准則(IFRS)之間的對比，以及公允價值會計。

公司財務 (Corporate Finance 20%)考查了公司財務領域的關鍵概念，包括風險與報酬、營運資金管理、資本籌措、公司重組以及國際金融問題。

決策分析 (Decision Analysis 20%)探討與決策制定流程相關的基本信息，包括相關成本分析、成本/數量/利潤分析、定價概念以及邊際分析。除此之外，本章還探討風險評估與風險管理，包括風險識別與風險敞口、風險規避戰略。

(3)教育教學管理股擴展閱讀

出現背景

根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》總體要求，《會計行業中長期人才發展規劃（2010-2020年）》具體指導，為了配合財政部、證監會、銀監會、審計署、保監會關於印發《企業內部控制基本規范》（財會【2008】7號）的精神要求。

中國企業聯合會企業管理崗位培訓認證管理辦公室在全國范圍內開展「注冊管理會計師」培訓認證工作。在企業經營管理向科學化和精細化轉型的必然趨勢下，管理會計師在企業經營發展和決策中發揮著重要作用。

在我國管理會計師未受到應有的重視，阻礙了企業管理水平的提高。為此，該項培訓將為國家和企業培養熟練掌握並運用管理會計理論和管理技術的，同時符合國內特色的高級管理會計人才。

❹ 老師是（）也是（）

裡面找,好都,都有,還是範文,怎們樣?!

教師是什麼？
有人說，教師是人類靈魂的工程師。如果就其廣義來說教師是人類靈魂的工程師，那麼就其狹義而言，教師就應該是其學生靈魂的工程師。可事實上，任何一個教師都無法完整地設計和塑造其學生的靈魂，因為一個人靈魂的形成是受多方面的因素影響的，概括而言，除了受學校教師的教育影響以外，還受其家庭及其所處的社會環境的影響。因此，用「人類靈魂的工程師」來定義教師，頭銜太大，不切合實際。因此，「只有不會教的教師，沒有教不好的學生」的說法也是荒謬的。教師只是教育領域的最普通的勞動者，是一個辛勤勞作的園丁。
有人說，教師是燃燒自己照亮別人的蠟燭。可如果說教師是燃燒自己照亮別人的蠟燭，那麼，一旦這根蠟燭燃燒完，別人就要處於黑暗之中，至少暫時要處於黑暗之中。因此，這也貶低了教師的作用。教師是一根火柴，他燃燒了自己，點燃了別人，使星星之火變成燎原烈火。
曾記得一位教授說：教師，不是詩人，勝似詩人；不是演員，有演員的表演才能；不是哲學家，有哲學家的思索；不是將軍，有指揮千軍萬馬的氣勢。
新課程對教師角色對進行了新的定位：教師是學生學習的促進者，教師是學生學習的指導者，教師是學生學習的合作者，教師是教育專家，教師是規劃未來的設計師，教師是交際廣泛的外交家，教師是課程資源的開發者，教師是學生虛心的傾聽者，教師是學生真誠的賞識者，教師是學科關系的協調者，教師是學生學習活動的組織者，教師是勤奮的學習者，教師是教育的研究者，教師是教育的享受者。
我國文革時期，教師曾被稱為「臭老九」，但「老九」雖臭卻不能走，「老九」也沒有走，為我國的掃除文盲和普及教育做出了重大貢獻，並且經過文化大革命疾風暴雨的洗禮變得不臭了。教師的地位提高了。然而好景不長。
改革開放以來，改革者自然也對教育進行開刀——教育改革，泡製出一個又一個「制度」，最後形成了教育的「八股制」，教師和學生成了改革的對象。教育「八股制」的內容是：學校等級制、繼續教育制、論文篇幅制、教案檢查制、聽課任務制、課改過關制、學齡限定製、教師聘任制，外加一個經費包干制。真可謂「重重疊疊上樓台，幾度呼童掃不開」。這些制度成了中國教育的沉重桎梏。在這桎梏下，教師成了掌權者可以隨意拾棄的訓服工具；在這桎梏下，教師不得不花大量的寶貴時間去抄教案、抄筆記、編造假材料以應付檢查和考核；在這桎梏下，教師不得不違心地讓學生去從事原來自己一直教導學生不可為的舞弊行為；在這桎梏下，電影費、體檢費等都成了合法收費以補經費之不足；在這桎梏下，教師的勞動激情、創造火花被嚴重窒息；在這桎梏下，教師的靈魂被玷污，形象被扭曲。於是，教育在這桎梏下艱難地掙扎，教師在這桎梏下痛苦地呻吟。
不管人們對教師怎麼定位，不管教師需要扮演多少角色，教師都不過是一個勞動者，一個從事創造性勞動的勞動者。但他不同於作家，不同於工程設計師，即不同於其他從事創造性勞動的勞動者。教師的勞動對象是學生，是有思維、有情感的活生生的人。教師的勞動成果是人才，是未來。「十年樹木，百年樹人」。教師的職業特徵決定了教師勞動的持續性、復雜性和不可量化性。「學高為師，德高為范」。教師的勞動既是教師施教的過程，也是教師自身學習提高的過程；是教師不斷求索、不斷創新的過程。教師的勞動需要教師具備無私奉獻甚至終身奉獻的精神。正因為如此，一九八五年五月二十七日《中共中央關於教育體制改革的決定》中指出：「建立一支有足夠數量的、合格而穩定的師資隊伍，是實行九年義務教育、提高基礎教育水平的根本大計。為此，要採取特定的措施提高中小學教師和幼兒教師社會地位和生活待遇，鼓勵他們終身從事教育事業。」
教師是教育行業最普通的勞動者，教師是教育改革與發展的主力軍，教師是學校的主體，教師是教育的主人。教育的每一項成果都離不開教師的勞動，教育的每一個創新都離不開教師的智慧，教育的每一個進步都離不開教師的奉獻。對教育、教學改革，有誰比教師更具有發言權？「有，」有人說，「具有第一也是最終發言權的是教育的領導者，他們曾經是教師，他們當過教師，現在又是領導，他們最有代表性，所以他們最有發言權。」是的，他們曾經是教師，有的甚至是優秀教師，但他們現在成了領導，成了教育的管理者，他們的地位變了，隨著地位的變化，他們的利益關系也變了。而正是利益關系的變化，使他們難以與教師同心同德，正是利益關系的變化，使他們難以正確地感知教育的需要。要排除這個「難」，只有一個辦法，那就是把自己擺在教育的委託管理者的位置，擺在教育的帶頭人的位置，而不是擺在教育的主宰者的位置。不尊重教師，不尊重教師的權利，不尊重教師的勞動，就說明你脫離了教師，就說明你對教育失去了第一發言權和最終發言權。
教育是什麼？教育是連接歷史、現在和未來的感測器，教育是連接科技和生產的連動桿。如果說人類社會生產力是原動力，那麼，教育這個連動桿必然擺脫一切阻力，帶動歷史巨輪的推進器。一場以教師為主力軍的教育革命必將到來。這場革命必將沖破一切障礙，砸爛一切桎梏，使廣大教育勞動者被現行體制壓抑的勞動激情和創造火花重新迸發出來，使每一根火柴都充分燃燒，點燃別人，使星星之火變成燎原烈火。讓烈火燒毀一切舊制度，煉造出一個新世界。

❺ 清華大學的師資力量有多強

本人在清華攻讀碩士，對於師資力量深有體會，在科研的道路上，簡直扎心...自己悶頭苦幹一學期，也比不過導師一句話，一個建議管用。

在清華的教授，都是各大領域的專家，他們不但學習研究上有所成就，甚至有些還對行業有所貢獻，對世界有所改變，簡直是神一般的存在。

❻ 西藏大學有哪些知名校友

作為一名西藏大學醫學院預防醫學專業的一名老臘肉，我個人覺得我還是很有資格回答這個問題的。西藏大學（Tibet University），簡稱藏大，是屬自治區一所綜合性大學，是列入教育部直屬高校序列的教育部與西藏自治區人民政府合建高校，國家「211」重點建設大學，國家「雙一流」世界一流學科建設高校。

❼ 學習Ui要學習什麼

可以學設計的培訓學校很多，選擇方法如下：

一、首先要看師資團隊

雄厚強大的師資團隊是支持一家培訓機構的最主要的因素，也是保障教學質量最重要的前提。優秀的室內設計培訓學校課程都是「理論+實踐」的配備，有好的技術本領和經驗，也需要優秀的講師將其技術發揚光大，所以要想選一個好的室內設計培訓學校，必須要看該學校的教學資質和講師的教學水平能力，並且還要看是否擁有豐富的項目實戰經驗。

很多人選擇學習設計其實都是三分鍾熱度，最好在學習之前先來做一個小測試點擊測試我適不適合學設計

二、其次要看教學管理

我們已經了解了課程內容和教師水平的重要性了，接下來我們也要看老師是如何教學的，教學流程是怎樣的，是否正規合理的安排了學習的時間及其室內裝潢設計的內容，是否能夠認真負責到每個學生，在理論知識教學的過程中是否能夠合理的安排時間讓學生參加實踐，比如說量房、畫圖、排線等，以及是否對學生的學習狀況進行周期性檢測等，這學都是室內設計培訓機構怎麼選過程中必須要仔細考察的重點。

三、特色服務越多越好

學員學成畢業後後，首先面臨的問題就是沒有工作經驗，在就業過程中會有一定的困難，目前很多平面設計培訓學校和當地的一些設計單位會有推薦畢業學員就業實習機會，能夠幫助學員解決難題。是否有推薦就業，以及就業後是否還提供幫助等成為了時下室內設計培訓機構怎麼選的一個重要選擇因素。

天琥設計，歷經18年的發展，天琥積累了寶貴的辦學經驗，並不斷前行探索，開設司南教育研究院研究更科學的教學模式，不斷為社會輸送實戰型設計人才。先後與網路、歐派、尚品宅配、楷模、凡科股份、華視傳媒等上千家知名企業聯合實訓培養專項人才。

❽ 管理制度中情感和制度哪個重要

別的我就不想說的太多了，這是我多年前看過的一個資料，我看後找到了解決我當時的辦法，希望對你也有幫助！

通用汽車的危機與解決

一、 背景資料 9,"R?=~Nj
通用汽車公司成立於1908年，是美國最大的製造商。截止1996年，通用公司擁用員工64.7萬，在50多個國家設有生產工廠，其產品已進入190多個國家，除汽車外還涉足電訊、空間、太空、國防、電器金融、保險業等領域。在1999《財富》雜志全球500強排行榜上，通用汽車公司排名第一，營業收入額1613.15億美元,利潤29.56億美元,資產額2573.89億美元.它是許多工業組織通過管理獲得組織發展和成功的最主要的典範。 *K]P%%B
二、危機的產生、診斷及其解決 HOOGX_yL
1971年12月，通用汽車公司所屬的洛茲敦廠，其管理部門對裝配線上裝配的維加車出現異乎尋常的不合格率感到極為擔心。前幾周，在可容2000輛汽車的存車廠里放滿了發送全國汽車商之前需要返修的車輛。 H0QCprVN%S
管理部門特別感到惱火的是，許多毛病是一般汽車裝配生產中不應出現的質量缺陷。有數不清的維加車擋風玻璃碎了，內飾割傷，點火開關壞了，轉向燈操作桿彎了，後視鏡打碎，或者汽化器里塞滿墊圈。該廠經理說，在有些情況下，「整個發動機裝置經過40個人，可是誰也沒有為它們做什麼工作！」 GB6X+Cp
從那以後，有關洛茲敦廠的這件事有許多新聞報道，引起公眾的興趣。學校的教室里和學術界也常常對此進行討論。有些人把這件事看作是「年輕工人的反抗」，有些人對這件事的反應是「純系勞動問題」也有人認為是「工人的破壞」，另有人則稱其為「工業伍德斯托克」（Instrial Wood-stock,「伍德斯托克」原意為美國嬉皮士以搖擺舞來發泄對現實生活的不滿，這里是指青年工人對工廠管理制度的不滿和抵制）。總之，公司在分廠一級的管理中遇到了危機：工人缺勤、質量下降、成本增加，甚至出現罷工等嚴重問題。 As5WM
企業倫理涉及企業與雇員、企業與消費者、企業與政府、企業與環境等方面的相互關系，通用汽車公司的企業倫理危機發生在企業與雇員、企業與工會之間的相互關系，以及因公司改革或重組所產生的裁員等問題。從表面上看，通用汽車公司的危機產生於GMAD（通用汽車公司裝配改革計劃）——為了提高產品質量和勞動生產率，對汽車生產裝配技術操作加強控制，並把這個管理系統擴展到6個。 z>^hz *3
（一） GMAD改革之後的危機和影響 Aqrw[<9//
在實施GMAD改革後，雖然企業的管理部門聲稱改革不會給裝配工人帶來太大的壓力，但是工人們把這種變革視為「綳緊」裝配線，工會也指責說GMAD的改革又恢復了30年代「血汗工廠式」的管理，要工人以同樣的工資做更多的工作。一個工人抱怨說，「那是世界上最快的生產線，它置我們於死地，我們無法在規定時間內完成工作，平均每一輛汽車的裝配時間是36秒，每小時從這條裝配線上傳送出去的汽車達100多輛，每天兩班倒，而公司還要埋怨我們低質量、低效率」。 ^KsHEd#J9
工人的不滿大大增加。在GMAD改革以前，廠里的不滿指責大約有100個，自改革後，增至5000個，其中1000個是指責工作崗位上加了太多的活。工人們對「輸送器」裝配區和座位裝配區尤其不滿。「輸送器」區是裝配發動機和變速器的地方。它像座位裝配區一樣，工人高度集中，大家緊挨著進行勞動。此外，這些工作主要靠新的裝配工操作，這兩個區的工人的平均年齡更低，受教育更多。 mkeo"N)k%
這個廠的工人們到公司在實行變革後的嚴格政策特別不滿意。他們說，公司越強硬，即使他們的新產品在市場上脫銷，他們也越要加強抵制。一個工人說：「GMAD改革同時也貫徹於別的工廠，但由於這些工廠的工人年齡較大，他們容忍了，可是我還要在這個工廠工作25年呢！」另一個工人說：「我看見一個女工跑著去跟上這條快速裝配線。可是我不願意為任何人跑，那個廠里也沒有人會叫我去跑。」一個工長說：「這兒工人的問題，倒不是他們不想工作，而是他們不願意接受命令，他們不相信任何權威。」 az o Xvr
當工人們抵制管理部門命令時，一些跡象表明，第一線的管理人員並沒有受過適當的訓練，不能很好地執行管理人員的任務，當時管理人員的平均工作經驗不到3年，其中20%還不到1年。一般地說，他們都很年輕，對工會合同的條款和管理人員的其他職責缺乏經驗，從前沒有這方面的訓練。 '{h.170

另一個重要事實是，工人的強反應並不完全由於GMAD的組織和工作的變革。管理部門發現，大量的工人反應出現在各個裝配區。他們認為這種強烈的不滿主要歸因於洛茲敦廠勞動力的性質。這個工廠不僅由年輕人組成，公司沒有對他們進行必要的企業倫理、規章制度、知識技能方面的教育和培訓。管理部門還發現，洛茲敦廠工人的反抗比進行同樣變革的其他廠要大得多。 N]Hm5rGI(
看來，年輕工人的大部分不滿也和他們對裝配工作的不熟練及其重復性有關。一個高級管理人員承認，公司沒有採取有效的手段使工人對工作發生興趣。許多工人受益於公司補助學費支持他們上夜大學的計劃。但受了這種教育後，裝配工作顯然就不能滿足他們的要求及做高級工作的期望。此外，當時的勞工市場很困難，他們在別處找不到有意義的工作。同時，他們也不願意放棄在裝配線上掙得優厚工資的優惠待遇。公司的高級職員們說，這使工人感到困惑和灰心喪氣。 Tm-U\
許多管理者和工程師都在問，不知道管理部門所採的這種管理模式能否繼續下去。隨著作業越來越容易、簡單和重復，體力勞動越少，對工人的技能要求是低了，但工作卻更單調了。工人的反抗表明他們不僅希望回到「增速」之前的工作速度，而且希望公司對這種煩人的、無意思的裝配工作想點辦法。有一個工人說：「公司必須對改革作業想點辦法，使一個小夥子能對所乾的活感興趣。一個小夥子總不能一天8小時年復一年地干同一個活呀！公司也不能僅對小夥子說：『好，原來你有6個點要焊，現在你只要焊5個了。』」 '%aQCF
由於工人的不滿增長，汽車工人工會1112地方分會於1972年1月初決定舉行一次罷工，抗議洛茲敦廠的作業改革。與此同時，工會和管理談判小組盡力設法解決工人的不滿，管理部門甚至表示，他們准備恢復那些在GMAD改革中被裁減的員工的工作。但是，談判在資歷權利和選擇輪班等問題上未能取得一致意見，而這兩個問題是同作業變革和暫時解僱等更大的問題有關的。 R(:oh(np
1972年2月初進行了一次投票，有將近90%的工人參加了投票，這是當地歷史上出動人數最多的一次。由於97%的票數贊成，工人們於3月初開始罷工。1972年3月罷工正在進行時，洛茲敦廠的管理部門對GMAD的影響以由此引起的本廠的罷工進行了估計，他們估計由於工人不滿和怠工造成的對工作的破壞已使公司損失12000輛維加車和4000輛載重貨車，損失總額達4500萬美元。從1971年12月以來，屢次發現裝配線停工的事，因為工人怠工，汽車未進行必要的檢驗就從裝配線上出廠，產生了大量質量問題，工廠停車場放滿了2000輛等待返修的汽車。 !rRPfDeCA
雪佛萊商人對發運給他們的維加車的質量也有許許多多的不滿。僅11月就有6000次，超過了其他裝配廠對維加車不滿的總和。事實證明洛茲敦廠的罷工也影響了其他廠。此後，公司設法提高洛茲敦廠的生產效率，管理部門考慮對GMAD的改革中某些不合理的地方進行修正。洛茲敦廠的危機於1972年3月結束，重新僱用被解僱的工人，企業與工會、企業與員工之間的一些矛盾得到了緩和。 !G1[Q]^bA
（二） 對危機事件的診斷及今後的措施 =a-d7v[=
在危機事件解決以後的幾個月中，通用汽車公司發動了一次深入的恢復政黨工作環境的活動。因為工人們回去工作後，許多思想問題並沒有很好解決。還存在不安的情緒。在公司總部辦公室協助下，洛茲敦廠的管理部門制定了企業倫理建設計劃，首先從診斷上一次發生的危機開始。他們對全廠工們進行了問卷調查，與各級領導管理人員一起舉行了一系列會議，並徵求了工會的意見，最後得到了以下結論： %n< dJj4
1． 工人對管理部門普遍不相容，甚至對抗，工人們認為管理部門不關心他們的需要、情感等問題。 TWofl*k.
2． 工人的工作無保障，他們認為管理部門不事先通知或進行協商就改變他們的工作計劃，增加或取消加班時間，隨意通知他們停工，工人們不知怎麼同公司合作。 EpiL.J3?
3． 工人們認為管理部門對他們改進工作方法和工廠業務的意見不感興趣。 Z)i=udZN
4． 有些工人對裝配工作中的勞動環境提出了種種意見但遲遲得不到改善，對繁重的、機械的、重復勞動感到厭倦和不滿。 E/mri|R
5． 許多工人對公司的目標和計劃不了解，企業和員工之間缺乏共同的目標和計劃，公司想干什麼，為什麼要這樣干，工人無從知道，因此未能形成凝聚力。 RC gPI'
6． 第一線的管理人員認為，他們也不十分了解整個管理部門的目標和計劃，因此未能把這些目標和計劃同他們每天對工人的管理工作結合起來。 BSr`r -Kb

通過上述診斷，公司認為產生危機的主要根源是管理部門和工人之間缺乏及時的溝通，缺乏必要的交往。於是，從1972年開始實施「交流計劃」，該交流計劃的內容是： C4sPJNsj
1． 工廠每天的無線電廣播：管理部門每天用5分鍾在工廠公眾講話網廣播與汽車工業、公司和工廠有關的新聞。這些新聞主要涉及銷售、庫存和生產計劃的狀況，使工人對汽車工業、公司和工廠的情況有大體的了解。其內容也張貼在工廠各處布告欄里。 v~bR+!KG
2． 消息公報：作為工廠經理和工人之間一種直接交流的方法，所有有關工廠業務的主要消息都直接傳給工人，並貼在全廠各處的布告欄里。它包括洛茲敦廠和其他廠的新產品、輪班、生產計劃、每周生產和新來訂貨等的變化。工廠經理還告訴大家該廠存在的問題，並徵求工人對解決這些問題的意見。 37V
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3． 管理訓練：為了加強管理人員在工作中起個人之間交往的作用，所有管理人員，從工廠經理到基層的管理人員，以及職員都要經過人際關系和交往的訓練。這個計劃的目的在於提高管理人員同他們的部下進行組織聯絡和交往的自覺性。訓練計劃由富有組織裝配線經驗的公共關系協調員和質量控制主任來設計和指導。 Dq'yY8
管理部門任命公共關系協調員擔任工廠交往協調員，負責廠內外計劃。此外，管理部門還發展了一種作業輪換計劃，對輪換工作有興趣的工人給予必要的訓練，幫助他們擴大在同一裝配工作組內的工作能力，其中包括大約30種各不相同的但基本上又屬同一技術水平的工作。 eaTv.@4
1973年10月，查爾斯．艾伯內西接管洛茲敦工作，任該廠新經理。這個新經理被認為是GMAD組織中最能乾的經理之一，他在這次新任命為通用汽車公司最大的洛茲敦裝配廠主管之前是加州范奈斯廠的經理。在范奈斯廠工作期間，由於他使這個廠成為通用汽車公司效率最高的裝配廠之一而受到稱贊。新經理對交往計劃熱烈贊成並繼續支持，他自己也參加了培訓計劃，並親自出席所有的管理人員培訓會議。 g bAh[T 
洛茲敦廠的管理部門經過一段時間才看到了交往計劃的效果。該廠不僅恢復到1974年的正常情況，而且在1975年一年曠工穩步下降，不滿下降到1971—1972年的1/3。據該廠估量，生產效率也有明顯提高。 [|(TAZ#
有人認為，1975年組織風氣和工人態度的進步同經濟衰退及汽車工業中的失業人數增加有關。但是洛茲敦管理部門深信，齊心協力改善管理部門和工人關系是取得積極成果的主要因素。正如工廠經理所說：「我們的最終目的是形成這樣一種組織風氣，在這種組織風氣中，經理和工人都共同感到我們是在這里一起工作，要忘記過去的隔閡，相互自由交往。現在我們這里相互之間分得太清楚，管理部門、工人和工會之間都人為地分開了，我看不出有什麼理由不能通過直接交往加強管理部門和工人之間的關系。 g-W*67(
「由於汽車裝配業中有許多限制，因此工人不能意識到自己是該組織的一分子。我們必須用現有的技術生產一定數量的汽車，以便在該行業中站住腳。只要我們很好地解釋，相信大多數工人是能夠理解的。他們可能並不喜歡這樣做，但是他們肯定能理解，而且願意同我們合作。不理解的只是極少數。我們必須對他們特別進行工作，相信多數人是會成功的。當然，最後仍然還會有一些人不準備搞裝配工作。」 Gs4Z7a~o
「我認為工作多樣化和組織發展這兩個計劃是對的，但是我們必須承認裝配廠的技術局限性和這個廠的具體情況。在洛茲敦廠我們有一支年輕而且受過相當教育的勞動力，他們希望知道正在進行的每件事，不希望有事情漏掉不告訴他們。令人意外的是，如果你誠懇地同他們交往，你告訴他們什麼，他們就會接受。他們希望知道一切，但是要從你那裡得到第一手情況，而不是通過第二手的傳聞。因此，必須根據洛茲敦的具體情況設計這兩個計劃，而且相互交往正是把每天的生產連貫在一起的最合適的辦法。」 S5LE!B^N
洛茲敦廠的管理部門就是根據這種管理哲學和企業倫理，考慮於1975年夏在原有的幾個交往計劃所取得的進步感到滿意，但是認為，如果正式把這些計劃連結在一起，使工人和管理人員工進行人與人的直接交往，可以進一步達到交往的目的。由於認識到第一線的管理人員太忙，對人與人的交往，特別是對他們的部下，無法給予足夠的關心，因此管理部門發展了一個計劃，以促進和加強高級管理人員和其他管理人員在交往中的作用。建議的計劃有以下特點： ByiL JG
1． 建立稱為通訊員和訓練員的新職務，主要目的是把管理人員、工人和職能人員的工作結合在一起。要在11個生產部門中各委派一個通訊員和訓練員，由他們向工廠經理直接匯報情況。通訊員和訓練員起「解決人的問題」的作用。 JV{8$35
2． 通訊員和訓練員的作用，對於裝配線工人來說是一種「催化劑」、「綜合者」或「促進者」，因而可以加強工人和管理人員之間，裝配線工人和職能人員之間的交往聯系。 M4A+Z;)^5
3． 由於通訊員和訓練員大部分時間在工廠，因此他們能搞清楚工人和第一線管理人員之間，及上級管理人員之間是否進行了合適交往。在需要促進生產部門和職能部門的交往及設法使職能部門的服務及時滿足生產線的需要時，他還可以起「中間作用」。 MI NFDs8
4． 通訊員和訓練員每天要和工廠經理及交往協調員見面，檢查和討論工廠中存在的「人的問題」。 B A:vw5w
大家認為選擇和訓練通訊員和訓練員對於這個新計劃能否成功至關緊要，通訊員和訓練員應該有相當的工作經驗，要當過總廠長，並在工作中顯示出具有組織和處理人與人關系的才能。 b[lh:Ibl
工廠經理和交往協調員正在作一個預算，以便把這個新交往計劃提交總部，但他們不知道這個新計劃對公司組織會產生什麼影響。洛茲敦廠是第一個用通訊員和訓練員的裝配廠，其他廠都還沒有試用類似的辦法。工廠經理和交往協調員曾同幾個管理人員和職能人員談話，後者的初步反應是好的，但是，這項新的計劃和通訊員、訓練員的作用確實會影響工長、總廠長、車間主任和職能人員的工作和工作關系。工會和工人的關系也可能會發生變化。 V&Bo{ O0
這個有11個新通訊員、訓練員的新交往計劃，加上小額優惠，估計每年要花洛茲敦廠40多萬美元。工廠經理和交往協調員正在完成此項建議，但他們不知道工人、工會、管理人員和職能人員會有什麼反應。但有一點是可以肯定的，即企業必須以對員工負責、對社會負責為前提，企業應當具有社會責任感和對員工的責任感，企業應該對所有利益相關者，包括公司的客戶、供應商、雇員、所在社區以用股東負責。 Z*@T3Q\52
三、點評 O||\)?xm
1． 企業倫理包括正確處理企業的環境保護問題、公司改革重組引發的裁員和沖突問題，企業內部種族、民族、性別沖突問題，企業內部性騷擾問題，員工隱私（愛滋病、吸毒）問題、跨國經營中的賄賂問題，掠奪性不公平、不正當競爭問題，知情者內部交易問題，反托拉斯法問題等等。本案例所涉及的是公司改革和重組中出現的員工與企業、工會與企業的矛盾沖突問題。要解決此類問題，首先要列出利益相關者各方，然後分析某一項企業行為會對各方產生什麼樣的影響，接著是研究被影響各方的權力和責任，受影響各方通常包括決策者、執行官員、董事會、顧客、股東、供應商、雇員、政府、特殊利益群體、競爭對手等。 n=G}l-%
在分析階段，將上述對象做不同情況下的具體分析，最終作出決定，分析的先後順序是：確定對每一方的利弊影響；確定各自的權力和責任；考慮各自的相對權力；判斷作出各種決策方案的短期和長期後果；制定應付突發事件的決策。 >PXW!M
2． 企業應當重視提高員工的士氣，這是沒有疑義的，但是一些公司不知道用企業倫理的力量來提高員工士氣和提高工作效率。從通用汽車公司的上述案例可以看出，過分僵化的體制、管理理手段會抑制個人積極性。激發工人的積極性，從根本上講，就是要使他們樹立強烈的責任感，光靠金錢的刺激不能產生持久的和真正的積極性的，培養員工的積極性應當注意4個問題：①根據工人的技術、興趣愛好，給他們以最合適的工作崗位。②向工人提出高標準的勞動要求。③使工人充分了解自己的工作價值，培養員工的成就感。④讓工人有參與生產管理的機會。 E3Q %GRFi
3． 通用汽車公司用「交流計劃」來溝通企業和員工的相互關系，以防止危機的再度出現。從某種意義上說，管理就是各個部門、各個層次的相互溝通，管理人員必須不斷地去尋找部屬的需求了解員工對企業的意見，還要使部屬知道公司正在進行哪些活動，讓他們參與管理決策活動。MBA教程指出，通常每個人除了睡眠以外，必須花費70%的時間用於人際關系的溝通方面，越是高層管理者，與員工的溝通時間應當越多。人際溝通，目前的問題是，實際的溝通技巧並未能當場的示範和訓練，至少不可能採用像學數理化那樣的教學方法，溝通技巧涉及人性，它來源於人際交往的實際經驗。

❾ 股份制學校章程

關於國際學校初中部教育常規管理的調研報告

對照原省教委制定的《實施教育現代化工程示範初中評估細則》，10月15日，市教育局組織有關科室20人對國際學校初中部進行教育管理全面調研。調研組察看了廣播操、校容校貌和學生課外活動，與中層領導和部分教師進行了個別交談，聽了17節課（其中優質課7節，良好課10節），抽查了教師「五認真」工作情況，開展了師生問卷調查，查看了專用教室、食堂設備設施及使用等情況，復查了創建省示範初中的台賬資料。
調研組認為：國際學校具有一流的現代化教育教學設施、較為先進的現代化教育理念、較為完善的現代學校管理制度、素質優良的師資隊伍；學校圍繞內涵發展這一核心，積極開展課程改革實驗，努力形成實施素質教育的思路。7年來，學校已取得令人矚目的辦學成果和社會聲譽，先後獲得「崑山市教育現代化學校」、「崑山市文明單位」、「崑山市素質教育先進學校」、「蘇州市德育先進學校」、「蘇州市體育傳統項目學校」、「蘇州市信息化實驗學校」和「江蘇省特色學校」、「江蘇省綠化標准達標學校」等榮譽稱號。
一、具有一流的現代化教育教學設施
校園環境優美，布局合理，設計新穎，設施先進。教學區、生活區和運動區板塊清晰；多功能廳、實驗室、鋼琴房、舞蹈房等專用教室齊全；校園燈光系統、保安和監視系統、廣播電視系統、閉路電視系統和寬頻校園網路系統健全；教師人均擁有1台筆記本電腦，學生與電腦比達5：1。學校景觀設計精雕細刻，文化氛圍創設別具一格，獨特的人文環境培養了一群禮貌大方、健康活潑、尊師守紀的學生。
二、具有較為先進的現代化教育理念
學生來自世界各地，具有兼容中西文化的教育思想、開放的國際視野和胸襟，確立了「以人為本，為學生終身發展奠基」的辦學思想，本著「一切為了學生」、「為了學生的一切」的宗旨，倡導良好的「三風」建設，營造「花園式書香學校」的氛圍；積極開展課程改革實驗，引導學生「學會學習、學會生活、學會創造」，探索「創造性、自主性」課堂教學模式，張揚學生個性，培養學生能力，挖掘學生潛能，全面發展學生素質，為學生持續發展奠定良好基礎。幾年的實踐，學校摸索出了一條科學的辦學之路，即把辦學定位在實驗和研究上。
三、具有較為完善的現代學校管理制度
完善管理制度。作為股份制學校，學校實行董事會領導下的校長負責制。制定學校章程，健全各項規章制度，嚴格考核機制，實行校務公開，根據《國際學校發展規劃》，明確學校未來長期的發展方向。目前，學校形成了集體領導、民主決策、分工負責、黨群監督的管理體制和依法治校、依法治教的局面。
完善用人制度。學校實行「公開、公平、公正、擇優錄用」的教師聘任制和「一崗多人爭，一人爭多崗」的崗位競聘制，實行全方位考核的工作責任制、考核制和末位淘汰制，實行多勞多得、優績優酬的年薪分配製。用人制度的完善，激發了廣大教職工的工作責任心和積極性，增強了教師的憂患意識和競爭意識，保證了教育教學質量持續提高。
嚴格執行素質教育十項基本要求。優化常規管理，規范教育行為，制定了全面考核學生、教師的條例，對學生發放《素質教育發展報告書》，師生間形成了平等、民主、和諧的良好關系。
四、具有一支素質優良的師資隊伍
學校初中部共有教師51人，其中43人獲本科學歷，9人被命名為市級學科帶頭人，20人被命名為教學能手、教壇新秀。
重視加強師德建設。實行末位淘汰制，堅決辭退不合格教師。教師中無體罰和變相體罰學生現象，無有償家教。倡導愛的教育，處處體現「一切為了學生」。改進工作作風，定期開展多種形式的家校聯系，樹立良好的教師形象。
重視提升教師的基本素質。每周2個晚上對教師進行理論和業務培訓，組織教師學習有關課程改革實驗的材料，組織教師參加計算機培訓，開展教師英語日常用語培訓，鼓勵、支持教師參加高一層次學歷進修，實行導師制，制定了名師培訓計劃，嘗試建立首席教師制度。通過學習和培訓，更新了教師的教學觀念和教學行為，進一步提高了教師駕馭課堂教學的能力和水平。學校實行電子化備課，人人都會製作多媒體課件，課件量占總課時的30%—40%，課件學科覆蓋率和教師參與率均達100%。確立「科研先導」的思想，每學期開設3至5次專家講座，組織2至3次外出學習培訓，要求教師每學期必須完成兩篇有質量的教育教學論文，不斷提高教師的科研水平。
五、積極開展課程改革實驗
重視課程改革。制訂了《國際學校課程改革實施方案》，明確「優化學科課程，強化特色教學，開發活動課程」的課程改革目標。經常組織教師學習課程改革發展綱要，研讀課程標准，開展各類培訓，積極進行課堂教學實踐，改革對教師、學生的評價方法，加強校本研究，促進課程改革深入進行。2002年11月，學校面向全市開展「新課程理念下的課改」 研討活動，展示了學校課程改革的階段性成果。通過課改實驗，課改精神已充分體現於課堂教學，教師初步形成了各自的教學風格，教學突破了課堂內外的界限，突破了學科界限，突破了師生界限，注重培養學生的人文情懷，體現了自主、合作、探究的學習方式。
重視德育教育。建立健全了德育工作網路，營造了全員育人的氛圍。加強班主任隊伍管理與考核，注重培養學生的健全人格。針對寄宿制學校的實際情況，不斷改進德育工作方法，寓德育教育於學科教學和各項課外活動之中。強化養成教育，培養學生良好的行為、生活和學習習慣。加強法制教育、心理健康教育等，引導學生學會做人，學做真人。深化德育課題研究，確立蘇州市級課題《寄宿制學校學生心理健康的現狀與對策的研究》，以個案形式加以研究。
重視教學管理。以課堂教學為突破口，積極實施素質教育，全面提高教育質量。規范教學「五認真」常規管理工作，不斷探索「新、精、活、實」的課堂教學模式，大力開展「SCS」的學教方法。加強以英語和計算機為重要內容的課堂教學研究，努力達到教學的「六優化」，即：優化教學思想、優化教學目標、優化教學過程、優化教學方法、優化教學手段、優化教學評價。指導學生學會合作、學會學習，注重培養學生的創新精神和實踐能力。教學質量歷年來名列全市前茅。
重視貫徹體育、衛生「兩個條例」。分別建有領導小組，健全網路和機構，做到場地落實、器材落實和經費落實。開設網球課，建立各類體育興趣小組，並能經常組織活動和比賽。配有2名校醫，開展青春期教育和生理衛生教育，積極開展衛生知識競賽和衛生工作評比。堅持上好兩操兩課，建立學生健康檔案。
重視藝術、勞技教育。注重培養學生的樂理知識，開設多個藝術興趣小組，建有銅管樂隊。櫥窗、走廊掛滿學生的書畫作品，既陶冶了學生情趣，又對學生進行即時教育。能充分利用校園得天獨厚的條件，建立學生勞動基地，開展勞技教育，有計劃地組織學生到社區進行社會綜合實踐活動。
國際學校初中部學生不僅掌握了扎實的學科基礎知識，學生的素質也得到了多方面發展。開設各類興趣小組，豐富學生的課外活動，鍛煉了學生各方面的能力。在歷年的各類競賽中，國際學校有100人次在全國、省、蘇州級各類比賽中獲獎，初中部獲得全國青少年讀寫大賽優秀組織獎。
根據調研中反映的問題和不足，調研組提出如下建議：一要進一步組織教師加強對新課程標準的學習，把握教學要求和教學重點難點；教學中要兼顧基礎知識的掌握和能力的培養，促進教學質量的提高。二要進一步完善台帳資料，台賬資料要始終體現法規性、針對性、時間性，緊扣評估要求，內容要充實，形式要精緻。（基教科）