教育教学管理股

❶ 武汉大学有哪些王牌专业值得选择

首先说结论，王牌专业：马克思主义理论、地球物理学、测绘科学与技术、图书情报与档案管理

判断武大哪些专业强，一个比较科学的方法是看全国第四轮学科评估结果。许多人可能听说过学科评估，但不清楚它具体是啥，我来给大家解释一下。

学科评估是教育部学位与研究生教育发展中心（简称学位中心）按照国务院学位委员会和教育部颁布的《学位授予与人才培养学科目录》（简称学科目录）对全国具有博士或硕士学位授予权的一级学科开展整体水平评估。学科评估是学位中心以第三方方式开展的非行政性、服务性评估项目，2002年首次开展，截至2017年完成了四轮。关于评级：前2%（或前2名）为A+，2%～5%为A（不含2%，下同），5%～10%为A-。

如果以A-评级及以上作为判断一个学科很强的标准，除了前面提到的几大学科，武大还有哲学、理论经济学、法学、中国语言文学、新闻传播学、数学、物理学、化学、地理学、生物学、计算机科学与技术、软件工程、工商管理、公共管理学科是进入一流梯队的，也是非常强的学科。

最后，说一点我的想法。其实单纯去看这些排名去判断一个专业怎样也并不太合适，只有你真正进入这个专业后才能对其有一个全面的认识。但一旦进入这个专业等认清后就很难有其他选择了。

正好高考季就要到了，填志愿也不会太远了，希望看到这个回答的高三毕业生在填报志愿时一定要慎重，多去了解信息，不要单纯凭兴趣或身边人的观点来决定，最好是问专业内的人士，免得最后进入了一个比较坑的专业。当然，武大各个专业相对来说都不会太坑

最后，欢迎学弟学妹报考珞珈山职业技术学院呀~（滑稽

（图片来源于中国学位与研究生教育信息网）

❷ 南京大学哪些专业最值得读

专业的选择主要还是靠自己，南京大学有很多很热门的专业，强力推荐外国语专业。

无论你的梦想是什么，无论你是否选择到了自己喜爱的专业。选择即是热爱，最后欢迎大家加入外院温馨的大家庭！

❸ 注册管理会计师CMA的考试科目及报名条件是什么

报名条件：

1．研究生及以上 （经过教育部认可的硕士或博士学历均可以接受）

2. 本科 （ 只接受经过教育部认可的本科学位，只有学历证书而没有学位将不予接受）

3. 专科（ 只经教育部认证的全日制3年大专学历，其它形式的大专学历将不予接受）

考试科目：

1、财务计划。包括财务报告、规划、绩效与控制。

2、财务决策，包括以下内容

财务报表分析 (Financial Statement Analysis 25%)重点讲述在评估组织的财务健康状况时所用到的重要比率和其他分析工具，包括财务会计中的分析性问题，如汇率波动、表外融资、美国公认会计原则(US GAAP)与国际财务报告准则(IFRS)之间的对比，以及公允价值会计。

公司财务 (Corporate Finance 20%)考查了公司财务领域的关键概念，包括风险与报酬、营运资金管理、资本筹措、公司重组以及国际金融问题。

决策分析 (Decision Analysis 20%)探讨与决策制定流程相关的基本信息，包括相关成本分析、成本/数量/利润分析、定价概念以及边际分析。除此之外，本章还探讨风险评估与风险管理，包括风险识别与风险敞口、风险规避战略。

(3)教育教学管理股扩展阅读

出现背景

根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》总体要求，《会计行业中长期人才发展规划（2010-2020年）》具体指导，为了配合财政部、证监会、银监会、审计署、保监会关于印发《企业内部控制基本规范》（财会【2008】7号）的精神要求。

中国企业联合会企业管理岗位培训认证管理办公室在全国范围内开展“注册管理会计师”培训认证工作。在企业经营管理向科学化和精细化转型的必然趋势下，管理会计师在企业经营发展和决策中发挥着重要作用。

在我国管理会计师未受到应有的重视，阻碍了企业管理水平的提高。为此，该项培训将为国家和企业培养熟练掌握并运用管理会计理论和管理技术的，同时符合国内特色的高级管理会计人才。

❹ 老师是（）也是（）

里面找,好都,都有,还是范文,怎们样?!

教师是什么？
有人说，教师是人类灵魂的工程师。如果就其广义来说教师是人类灵魂的工程师，那么就其狭义而言，教师就应该是其学生灵魂的工程师。可事实上，任何一个教师都无法完整地设计和塑造其学生的灵魂，因为一个人灵魂的形成是受多方面的因素影响的，概括而言，除了受学校教师的教育影响以外，还受其家庭及其所处的社会环境的影响。因此，用“人类灵魂的工程师”来定义教师，头衔太大，不切合实际。因此，“只有不会教的教师，没有教不好的学生”的说法也是荒谬的。教师只是教育领域的最普通的劳动者，是一个辛勤劳作的园丁。
有人说，教师是燃烧自己照亮别人的蜡烛。可如果说教师是燃烧自己照亮别人的蜡烛，那么，一旦这根蜡烛燃烧完，别人就要处于黑暗之中，至少暂时要处于黑暗之中。因此，这也贬低了教师的作用。教师是一根火柴，他燃烧了自己，点燃了别人，使星星之火变成燎原烈火。
曾记得一位教授说：教师，不是诗人，胜似诗人；不是演员，有演员的表演才能；不是哲学家，有哲学家的思索；不是将军，有指挥千军万马的气势。
新课程对教师角色对进行了新的定位：教师是学生学习的促进者，教师是学生学习的指导者，教师是学生学习的合作者，教师是教育专家，教师是规划未来的设计师，教师是交际广泛的外交家，教师是课程资源的开发者，教师是学生虚心的倾听者，教师是学生真诚的赏识者，教师是学科关系的协调者，教师是学生学习活动的组织者，教师是勤奋的学习者，教师是教育的研究者，教师是教育的享受者。
我国文革时期，教师曾被称为“臭老九”，但“老九”虽臭却不能走，“老九”也没有走，为我国的扫除文盲和普及教育做出了重大贡献，并且经过文化大革命疾风暴雨的洗礼变得不臭了。教师的地位提高了。然而好景不长。
改革开放以来，改革者自然也对教育进行开刀——教育改革，泡制出一个又一个“制度”，最后形成了教育的“八股制”，教师和学生成了改革的对象。教育“八股制”的内容是：学校等级制、继续教育制、论文篇幅制、教案检查制、听课任务制、课改过关制、学龄限定制、教师聘任制，外加一个经费包干制。真可谓“重重叠叠上楼台，几度呼童扫不开”。这些制度成了中国教育的沉重桎梏。在这桎梏下，教师成了掌权者可以随意拾弃的训服工具；在这桎梏下，教师不得不花大量的宝贵时间去抄教案、抄笔记、编造假材料以应付检查和考核；在这桎梏下，教师不得不违心地让学生去从事原来自己一直教导学生不可为的舞弊行为；在这桎梏下，电影费、体检费等都成了合法收费以补经费之不足；在这桎梏下，教师的劳动激情、创造火花被严重窒息；在这桎梏下，教师的灵魂被玷污，形象被扭曲。于是，教育在这桎梏下艰难地挣扎，教师在这桎梏下痛苦地呻吟。
不管人们对教师怎么定位，不管教师需要扮演多少角色，教师都不过是一个劳动者，一个从事创造性劳动的劳动者。但他不同于作家，不同于工程设计师，即不同于其他从事创造性劳动的劳动者。教师的劳动对象是学生，是有思维、有情感的活生生的人。教师的劳动成果是人才，是未来。“十年树木，百年树人”。教师的职业特征决定了教师劳动的持续性、复杂性和不可量化性。“学高为师，德高为范”。教师的劳动既是教师施教的过程，也是教师自身学习提高的过程；是教师不断求索、不断创新的过程。教师的劳动需要教师具备无私奉献甚至终身奉献的精神。正因为如此，一九八五年五月二十七日《中共中央关于教育体制改革的决定》中指出：“建立一支有足够数量的、合格而稳定的师资队伍，是实行九年义务教育、提高基础教育水平的根本大计。为此，要采取特定的措施提高中小学教师和幼儿教师社会地位和生活待遇，鼓励他们终身从事教育事业。”
教师是教育行业最普通的劳动者，教师是教育改革与发展的主力军，教师是学校的主体，教师是教育的主人。教育的每一项成果都离不开教师的劳动，教育的每一个创新都离不开教师的智慧，教育的每一个进步都离不开教师的奉献。对教育、教学改革，有谁比教师更具有发言权？“有，”有人说，“具有第一也是最终发言权的是教育的领导者，他们曾经是教师，他们当过教师，现在又是领导，他们最有代表性，所以他们最有发言权。”是的，他们曾经是教师，有的甚至是优秀教师，但他们现在成了领导，成了教育的管理者，他们的地位变了，随着地位的变化，他们的利益关系也变了。而正是利益关系的变化，使他们难以与教师同心同德，正是利益关系的变化，使他们难以正确地感知教育的需要。要排除这个“难”，只有一个办法，那就是把自己摆在教育的委托管理者的位置，摆在教育的带头人的位置，而不是摆在教育的主宰者的位置。不尊重教师，不尊重教师的权利，不尊重教师的劳动，就说明你脱离了教师，就说明你对教育失去了第一发言权和最终发言权。
教育是什么？教育是连接历史、现在和未来的传感器，教育是连接科技和生产的连动杆。如果说人类社会生产力是原动力，那么，教育这个连动杆必然摆脱一切阻力，带动历史巨轮的推进器。一场以教师为主力军的教育革命必将到来。这场革命必将冲破一切障碍，砸烂一切桎梏，使广大教育劳动者被现行体制压抑的劳动激情和创造火花重新迸发出来，使每一根火柴都充分燃烧，点燃别人，使星星之火变成燎原烈火。让烈火烧毁一切旧制度，炼造出一个新世界。

❺ 清华大学的师资力量有多强

本人在清华攻读硕士，对于师资力量深有体会，在科研的道路上，简直扎心...自己闷头苦干一学期，也比不过导师一句话，一个建议管用。

在清华的教授，都是各大领域的专家，他们不但学习研究上有所成就，甚至有些还对行业有所贡献，对世界有所改变，简直是神一般的存在。

❻ 西藏大学有哪些知名校友

作为一名西藏大学医学院预防医学专业的一名老腊肉，我个人觉得我还是很有资格回答这个问题的。西藏大学（Tibet University），简称藏大，是属自治区一所综合性大学，是列入教育部直属高校序列的教育部与西藏自治区人民政府合建高校，国家“211”重点建设大学，国家“双一流”世界一流学科建设高校。

❼ 学习Ui要学习什么

可以学设计的培训学校很多，选择方法如下：

一、首先要看师资团队

雄厚强大的师资团队是支持一家培训机构的最主要的因素，也是保障教学质量最重要的前提。优秀的室内设计培训学校课程都是“理论+实践”的配备，有好的技术本领和经验，也需要优秀的讲师将其技术发扬光大，所以要想选一个好的室内设计培训学校，必须要看该学校的教学资质和讲师的教学水平能力，并且还要看是否拥有丰富的项目实战经验。

很多人选择学习设计其实都是三分钟热度，最好在学习之前先来做一个小测试点击测试我适不适合学设计

二、其次要看教学管理

我们已经了解了课程内容和教师水平的重要性了，接下来我们也要看老师是如何教学的，教学流程是怎样的，是否正规合理的安排了学习的时间及其室内装潢设计的内容，是否能够认真负责到每个学生，在理论知识教学的过程中是否能够合理的安排时间让学生参加实践，比如说量房、画图、排线等，以及是否对学生的学习状况进行周期性检测等，这学都是室内设计培训机构怎么选过程中必须要仔细考察的重点。

三、特色服务越多越好

学员学成毕业后后，首先面临的问题就是没有工作经验，在就业过程中会有一定的困难，目前很多平面设计培训学校和当地的一些设计单位会有推荐毕业学员就业实习机会，能够帮助学员解决难题。是否有推荐就业，以及就业后是否还提供帮助等成为了时下室内设计培训机构怎么选的一个重要选择因素。

天琥设计，历经18年的发展，天琥积累了宝贵的办学经验，并不断前行探索，开设司南教育研究院研究更科学的教学模式，不断为社会输送实战型设计人才。先后与网络、欧派、尚品宅配、楷模、凡科股份、华视传媒等上千家知名企业联合实训培养专项人才。

❽ 管理制度中情感和制度哪个重要

别的我就不想说的太多了，这是我多年前看过的一个资料，我看后找到了解决我当时的办法，希望对你也有帮助！

通用汽车的危机与解决

一、 背景资料 9,"R?=~Nj
通用汽车公司成立于1908年，是美国最大的制造商。截止1996年，通用公司拥用员工64.7万，在50多个国家设有生产工厂，其产品已进入190多个国家，除汽车外还涉足电讯、空间、太空、国防、电器金融、保险业等领域。在1999《财富》杂志全球500强排行榜上，通用汽车公司排名第一，营业收入额1613.15亿美元,利润29.56亿美元,资产额2573.89亿美元.它是许多工业组织通过管理获得组织发展和成功的最主要的典范。 *K]P%%B
二、危机的产生、诊断及其解决 HOOGX_yL
1971年12月，通用汽车公司所属的洛兹敦厂，其管理部门对装配线上装配的维加车出现异乎寻常的不合格率感到极为担心。前几周，在可容2000辆汽车的存车厂里放满了发送全国汽车商之前需要返修的车辆。 H0QCprVN%S
管理部门特别感到恼火的是，许多毛病是一般汽车装配生产中不应出现的质量缺陷。有数不清的维加车挡风玻璃碎了，内饰割伤，点火开关坏了，转向灯操作杆弯了，后视镜打碎，或者汽化器里塞满垫圈。该厂经理说，在有些情况下，“整个发动机装置经过40个人，可是谁也没有为它们做什么工作！” GB6X+Cp
从那以后，有关洛兹敦厂的这件事有许多新闻报道，引起公众的兴趣。学校的教室里和学术界也常常对此进行讨论。有些人把这件事看作是“年轻工人的反抗”，有些人对这件事的反应是“纯系劳动问题”也有人认为是“工人的破坏”，另有人则称其为“工业伍德斯托克”（Instrial Wood-stock,“伍德斯托克”原意为美国嬉皮士以摇摆舞来发泄对现实生活的不满，这里是指青年工人对工厂管理制度的不满和抵制）。总之，公司在分厂一级的管理中遇到了危机：工人缺勤、质量下降、成本增加，甚至出现罢工等严重问题。 As5WM
企业伦理涉及企业与雇员、企业与消费者、企业与政府、企业与环境等方面的相互关系，通用汽车公司的企业伦理危机发生在企业与雇员、企业与工会之间的相互关系，以及因公司改革或重组所产生的裁员等问题。从表面上看，通用汽车公司的危机产生于GMAD（通用汽车公司装配改革计划）——为了提高产品质量和劳动生产率，对汽车生产装配技术操作加强控制，并把这个管理系统扩展到6个。 z>^hz *3
（一） GMAD改革之后的危机和影响 Aqrw[<9//
在实施GMAD改革后，虽然企业的管理部门声称改革不会给装配工人带来太大的压力，但是工人们把这种变革视为“绷紧”装配线，工会也指责说GMAD的改革又恢复了30年代“血汗工厂式”的管理，要工人以同样的工资做更多的工作。一个工人抱怨说，“那是世界上最快的生产线，它置我们于死地，我们无法在规定时间内完成工作，平均每一辆汽车的装配时间是36秒，每小时从这条装配线上传送出去的汽车达100多辆，每天两班倒，而公司还要埋怨我们低质量、低效率”。 ^KsHEd#J9
工人的不满大大增加。在GMAD改革以前，厂里的不满指责大约有100个，自改革后，增至5000个，其中1000个是指责工作岗位上加了太多的活。工人们对“输送器”装配区和座位装配区尤其不满。“输送器”区是装配发动机和变速器的地方。它像座位装配区一样，工人高度集中，大家紧挨着进行劳动。此外，这些工作主要靠新的装配工操作，这两个区的工人的平均年龄更低，受教育更多。 mkeo"N)k%
这个厂的工人们到公司在实行变革后的严格政策特别不满意。他们说，公司越强硬，即使他们的新产品在市场上脱销，他们也越要加强抵制。一个工人说：“GMAD改革同时也贯彻于别的工厂，但由于这些工厂的工人年龄较大，他们容忍了，可是我还要在这个工厂工作25年呢！”另一个工人说：“我看见一个女工跑着去跟上这条快速装配线。可是我不愿意为任何人跑，那个厂里也没有人会叫我去跑。”一个工长说：“这儿工人的问题，倒不是他们不想工作，而是他们不愿意接受命令，他们不相信任何权威。” az o Xvr
当工人们抵制管理部门命令时，一些迹象表明，第一线的管理人员并没有受过适当的训练，不能很好地执行管理人员的任务，当时管理人员的平均工作经验不到3年，其中20%还不到1年。一般地说，他们都很年轻，对工会合同的条款和管理人员的其他职责缺乏经验，从前没有这方面的训练。 '{h.170

另一个重要事实是，工人的强反应并不完全由于GMAD的组织和工作的变革。管理部门发现，大量的工人反应出现在各个装配区。他们认为这种强烈的不满主要归因于洛兹敦厂劳动力的性质。这个工厂不仅由年轻人组成，公司没有对他们进行必要的企业伦理、规章制度、知识技能方面的教育和培训。管理部门还发现，洛兹敦厂工人的反抗比进行同样变革的其他厂要大得多。 N]Hm5rGI(
看来，年轻工人的大部分不满也和他们对装配工作的不熟练及其重复性有关。一个高级管理人员承认，公司没有采取有效的手段使工人对工作发生兴趣。许多工人受益于公司补助学费支持他们上夜大学的计划。但受了这种教育后，装配工作显然就不能满足他们的要求及做高级工作的期望。此外，当时的劳工市场很困难，他们在别处找不到有意义的工作。同时，他们也不愿意放弃在装配线上挣得优厚工资的优惠待遇。公司的高级职员们说，这使工人感到困惑和灰心丧气。 Tm-U\
许多管理者和工程师都在问，不知道管理部门所采的这种管理模式能否继续下去。随着作业越来越容易、简单和重复，体力劳动越少，对工人的技能要求是低了，但工作却更单调了。工人的反抗表明他们不仅希望回到“增速”之前的工作速度，而且希望公司对这种烦人的、无意思的装配工作想点办法。有一个工人说：“公司必须对改革作业想点办法，使一个小伙子能对所干的活感兴趣。一个小伙子总不能一天8小时年复一年地干同一个活呀！公司也不能仅对小伙子说：‘好，原来你有6个点要焊，现在你只要焊5个了。’” '%aQCF
由于工人的不满增长，汽车工人工会1112地方分会于1972年1月初决定举行一次罢工，抗议洛兹敦厂的作业改革。与此同时，工会和管理谈判小组尽力设法解决工人的不满，管理部门甚至表示，他们准备恢复那些在GMAD改革中被裁减的员工的工作。但是，谈判在资历权利和选择轮班等问题上未能取得一致意见，而这两个问题是同作业变革和暂时解雇等更大的问题有关的。 R(:oh(np
1972年2月初进行了一次投票，有将近90%的工人参加了投票，这是当地历史上出动人数最多的一次。由于97%的票数赞成，工人们于3月初开始罢工。1972年3月罢工正在进行时，洛兹敦厂的管理部门对GMAD的影响以由此引起的本厂的罢工进行了估计，他们估计由于工人不满和怠工造成的对工作的破坏已使公司损失12000辆维加车和4000辆载重货车，损失总额达4500万美元。从1971年12月以来，屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车未进行必要的检验就从装配线上出厂，产生了大量质量问题，工厂停车场放满了2000辆等待返修的汽车。 !rRPfDeCA
雪佛莱商人对发运给他们的维加车的质量也有许许多多的不满。仅11月就有6000次，超过了其他装配厂对维加车不满的总和。事实证明洛兹敦厂的罢工也影响了其他厂。此后，公司设法提高洛兹敦厂的生产效率，管理部门考虑对GMAD的改革中某些不合理的地方进行修正。洛兹敦厂的危机于1972年3月结束，重新雇用被解雇的工人，企业与工会、企业与员工之间的一些矛盾得到了缓和。 !G1[Q]^bA
（二） 对危机事件的诊断及今后的措施 =a-d7v[=
在危机事件解决以后的几个月中，通用汽车公司发动了一次深入的恢复政党工作环境的活动。因为工人们回去工作后，许多思想问题并没有很好解决。还存在不安的情绪。在公司总部办公室协助下，洛兹敦厂的管理部门制定了企业伦理建设计划，首先从诊断上一次发生的危机开始。他们对全厂工们进行了问卷调查，与各级领导管理人员一起举行了一系列会议，并征求了工会的意见，最后得到了以下结论： %n< dJj4
1． 工人对管理部门普遍不相容，甚至对抗，工人们认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题。 TWofl*k.
2． 工人的工作无保障，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，增加或取消加班时间，随意通知他们停工，工人们不知怎么同公司合作。 EpiL.J3?
3． 工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见不感兴趣。 Z)i=udZN
4． 有些工人对装配工作中的劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的、重复劳动感到厌倦和不满。 E/mri|R
5． 许多工人对公司的目标和计划不了解，企业和员工之间缺乏共同的目标和计划，公司想干什么，为什么要这样干，工人无从知道，因此未能形成凝聚力。 RC gPI'
6． 第一线的管理人员认为，他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划，因此未能把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来。 BSr`r -Kb

通过上述诊断，公司认为产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通，缺乏必要的交往。于是，从1972年开始实施“交流计划”，该交流计划的内容是： C4sPJNsj
1． 工厂每天的无线电广播：管理部门每天用5分钟在工厂公众讲话网广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对汽车工业、公司和工厂的情况有大体的了解。其内容也张贴在工厂各处布告栏里。 v~bR+!KG
2． 消息公报：作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并贴在全厂各处的布告栏里。它包括洛兹敦厂和其他厂的新产品、轮班、生产计划、每周生产和新来订货等的变化。工厂经理还告诉大家该厂存在的问题，并征求工人对解决这些问题的意见。 37V
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3． 管理训练：为了加强管理人员在工作中起个人之间交往的作用，所有管理人员，从工厂经理到基层的管理人员，以及职员都要经过人际关系和交往的训练。这个计划的目的在于提高管理人员同他们的部下进行组织联络和交往的自觉性。训练计划由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。 Dq'yY8
管理部门任命公共关系协调员担任工厂交往协调员，负责厂内外计划。此外，管理部门还发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，其中包括大约30种各不相同的但基本上又属同一技术水平的工作。 eaTv.@4
1973年10月，查尔斯．艾伯内西接管洛兹敦工作，任该厂新经理。这个新经理被认为是GMAD组织中最能干的经理之一，他在这次新任命为通用汽车公司最大的洛兹敦装配厂主管之前是加州范奈斯厂的经理。在范奈斯厂工作期间，由于他使这个厂成为通用汽车公司效率最高的装配厂之一而受到称赞。新经理对交往计划热烈赞成并继续支持，他自己也参加了培训计划，并亲自出席所有的管理人员培训会议。 g bAh[T 
洛兹敦厂的管理部门经过一段时间才看到了交往计划的效果。该厂不仅恢复到1974年的正常情况，而且在1975年一年旷工稳步下降，不满下降到1971—1972年的1/3。据该厂估量，生产效率也有明显提高。 [|(TAZ#
有人认为，1975年组织风气和工人态度的进步同经济衰退及汽车工业中的失业人数增加有关。但是洛兹敦管理部门深信，齐心协力改善管理部门和工人关系是取得积极成果的主要因素。正如工厂经理所说：“我们的最终目的是形成这样一种组织风气，在这种组织风气中，经理和工人都共同感到我们是在这里一起工作，要忘记过去的隔阂，相互自由交往。现在我们这里相互之间分得太清楚，管理部门、工人和工会之间都人为地分开了，我看不出有什么理由不能通过直接交往加强管理部门和工人之间的关系。 g-W*67(
“由于汽车装配业中有许多限制，因此工人不能意识到自己是该组织的一分子。我们必须用现有的技术生产一定数量的汽车，以便在该行业中站住脚。只要我们很好地解释，相信大多数工人是能够理解的。他们可能并不喜欢这样做，但是他们肯定能理解，而且愿意同我们合作。不理解的只是极少数。我们必须对他们特别进行工作，相信多数人是会成功的。当然，最后仍然还会有一些人不准备搞装配工作。” Gs4Z7a~o
“我认为工作多样化和组织发展这两个计划是对的，但是我们必须承认装配厂的技术局限性和这个厂的具体情况。在洛兹敦厂我们有一支年轻而且受过相当教育的劳动力，他们希望知道正在进行的每件事，不希望有事情漏掉不告诉他们。令人意外的是，如果你诚恳地同他们交往，你告诉他们什么，他们就会接受。他们希望知道一切，但是要从你那里得到第一手情况，而不是通过第二手的传闻。因此，必须根据洛兹敦的具体情况设计这两个计划，而且相互交往正是把每天的生产连贯在一起的最合适的办法。” S5LE!B^N
洛兹敦厂的管理部门就是根据这种管理哲学和企业伦理，考虑于1975年夏在原有的几个交往计划所取得的进步感到满意，但是认为，如果正式把这些计划连结在一起，使工人和管理人员工进行人与人的直接交往，可以进一步达到交往的目的。由于认识到第一线的管理人员太忙，对人与人的交往，特别是对他们的部下，无法给予足够的关心，因此管理部门发展了一个计划，以促进和加强高级管理人员和其他管理人员在交往中的作用。建议的计划有以下特点： ByiL JG
1． 建立称为通讯员和训练员的新职务，主要目的是把管理人员、工人和职能人员的工作结合在一起。要在11个生产部门中各委派一个通讯员和训练员，由他们向工厂经理直接汇报情况。通讯员和训练员起“解决人的问题”的作用。 JV{8$35
2． 通讯员和训练员的作用，对于装配线工人来说是一种“催化剂”、“综合者”或“促进者”，因而可以加强工人和管理人员之间，装配线工人和职能人员之间的交往联系。 M4A+Z;)^5
3． 由于通讯员和训练员大部分时间在工厂，因此他们能搞清楚工人和第一线管理人员之间，及上级管理人员之间是否进行了合适交往。在需要促进生产部门和职能部门的交往及设法使职能部门的服务及时满足生产线的需要时，他还可以起“中间作用”。 MI NFDs8
4． 通讯员和训练员每天要和工厂经理及交往协调员见面，检查和讨论工厂中存在的“人的问题”。 B A:vw5w
大家认为选择和训练通讯员和训练员对于这个新计划能否成功至关紧要，通讯员和训练员应该有相当的工作经验，要当过总厂长，并在工作中显示出具有组织和处理人与人关系的才能。 b[lh:Ibl
工厂经理和交往协调员正在作一个预算，以便把这个新交往计划提交总部，但他们不知道这个新计划对公司组织会产生什么影响。洛兹敦厂是第一个用通讯员和训练员的装配厂，其他厂都还没有试用类似的办法。工厂经理和交往协调员曾同几个管理人员和职能人员谈话，后者的初步反应是好的，但是，这项新的计划和通讯员、训练员的作用确实会影响工长、总厂长、车间主任和职能人员的工作和工作关系。工会和工人的关系也可能会发生变化。 V&Bo{ O0
这个有11个新通讯员、训练员的新交往计划，加上小额优惠，估计每年要花洛兹敦厂40多万美元。工厂经理和交往协调员正在完成此项建议，但他们不知道工人、工会、管理人员和职能人员会有什么反应。但有一点是可以肯定的，即企业必须以对员工负责、对社会负责为前提，企业应当具有社会责任感和对员工的责任感，企业应该对所有利益相关者，包括公司的客户、供应商、雇员、所在社区以用股东负责。 Z*@T3Q\52
三、点评 O||\)?xm
1． 企业伦理包括正确处理企业的环境保护问题、公司改革重组引发的裁员和冲突问题，企业内部种族、民族、性别冲突问题，企业内部性骚扰问题，员工隐私（爱滋病、吸毒）问题、跨国经营中的贿赂问题，掠夺性不公平、不正当竞争问题，知情者内部交易问题，反托拉斯法问题等等。本案例所涉及的是公司改革和重组中出现的员工与企业、工会与企业的矛盾冲突问题。要解决此类问题，首先要列出利益相关者各方，然后分析某一项企业行为会对各方产生什么样的影响，接着是研究被影响各方的权力和责任，受影响各方通常包括决策者、执行官员、董事会、顾客、股东、供应商、雇员、政府、特殊利益群体、竞争对手等。 n=G}l-%
在分析阶段，将上述对象做不同情况下的具体分析，最终作出决定，分析的先后顺序是：确定对每一方的利弊影响；确定各自的权力和责任；考虑各自的相对权力；判断作出各种决策方案的短期和长期后果；制定应付突发事件的决策。 >PXW!M
2． 企业应当重视提高员工的士气，这是没有疑义的，但是一些公司不知道用企业伦理的力量来提高员工士气和提高工作效率。从通用汽车公司的上述案例可以看出，过分僵化的体制、管理理手段会抑制个人积极性。激发工人的积极性，从根本上讲，就是要使他们树立强烈的责任感，光靠金钱的刺激不能产生持久的和真正的积极性的，培养员工的积极性应当注意4个问题：①根据工人的技术、兴趣爱好，给他们以最合适的工作岗位。②向工人提出高标准的劳动要求。③使工人充分了解自己的工作价值，培养员工的成就感。④让工人有参与生产管理的机会。 E3Q %GRFi
3． 通用汽车公司用“交流计划”来沟通企业和员工的相互关系，以防止危机的再度出现。从某种意义上说，管理就是各个部门、各个层次的相互沟通，管理人员必须不断地去寻找部属的需求了解员工对企业的意见，还要使部属知道公司正在进行哪些活动，让他们参与管理决策活动。MBA教程指出，通常每个人除了睡眠以外，必须花费70%的时间用于人际关系的沟通方面，越是高层管理者，与员工的沟通时间应当越多。人际沟通，目前的问题是，实际的沟通技巧并未能当场的示范和训练，至少不可能采用像学数理化那样的教学方法，沟通技巧涉及人性，它来源于人际交往的实际经验。

❾ 股份制学校章程

关于国际学校初中部教育常规管理的调研报告

对照原省教委制定的《实施教育现代化工程示范初中评估细则》，10月15日，市教育局组织有关科室20人对国际学校初中部进行教育管理全面调研。调研组察看了广播操、校容校貌和学生课外活动，与中层领导和部分教师进行了个别交谈，听了17节课（其中优质课7节，良好课10节），抽查了教师“五认真”工作情况，开展了师生问卷调查，查看了专用教室、食堂设备设施及使用等情况，复查了创建省示范初中的台账资料。
调研组认为：国际学校具有一流的现代化教育教学设施、较为先进的现代化教育理念、较为完善的现代学校管理制度、素质优良的师资队伍；学校围绕内涵发展这一核心，积极开展课程改革实验，努力形成实施素质教育的思路。7年来，学校已取得令人瞩目的办学成果和社会声誉，先后获得“昆山市教育现代化学校”、“昆山市文明单位”、“昆山市素质教育先进学校”、“苏州市德育先进学校”、“苏州市体育传统项目学校”、“苏州市信息化实验学校”和“江苏省特色学校”、“江苏省绿化标准达标学校”等荣誉称号。
一、具有一流的现代化教育教学设施
校园环境优美，布局合理，设计新颖，设施先进。教学区、生活区和运动区板块清晰；多功能厅、实验室、钢琴房、舞蹈房等专用教室齐全；校园灯光系统、保安和监视系统、广播电视系统、闭路电视系统和宽带校园网络系统健全；教师人均拥有1台笔记本电脑，学生与电脑比达5：1。学校景观设计精雕细刻，文化氛围创设别具一格，独特的人文环境培养了一群礼貌大方、健康活泼、尊师守纪的学生。
二、具有较为先进的现代化教育理念
学生来自世界各地，具有兼容中西文化的教育思想、开放的国际视野和胸襟，确立了“以人为本，为学生终身发展奠基”的办学思想，本着“一切为了学生”、“为了学生的一切”的宗旨，倡导良好的“三风”建设，营造“花园式书香学校”的氛围；积极开展课程改革实验，引导学生“学会学习、学会生活、学会创造”，探索“创造性、自主性”课堂教学模式，张扬学生个性，培养学生能力，挖掘学生潜能，全面发展学生素质，为学生持续发展奠定良好基础。几年的实践，学校摸索出了一条科学的办学之路，即把办学定位在实验和研究上。
三、具有较为完善的现代学校管理制度
完善管理制度。作为股份制学校，学校实行董事会领导下的校长负责制。制定学校章程，健全各项规章制度，严格考核机制，实行校务公开，根据《国际学校发展规划》，明确学校未来长期的发展方向。目前，学校形成了集体领导、民主决策、分工负责、党群监督的管理体制和依法治校、依法治教的局面。
完善用人制度。学校实行“公开、公平、公正、择优录用”的教师聘任制和“一岗多人争，一人争多岗”的岗位竞聘制，实行全方位考核的工作责任制、考核制和末位淘汰制，实行多劳多得、优绩优酬的年薪分配制。用人制度的完善，激发了广大教职工的工作责任心和积极性，增强了教师的忧患意识和竞争意识，保证了教育教学质量持续提高。
严格执行素质教育十项基本要求。优化常规管理，规范教育行为，制定了全面考核学生、教师的条例，对学生发放《素质教育发展报告书》，师生间形成了平等、民主、和谐的良好关系。
四、具有一支素质优良的师资队伍
学校初中部共有教师51人，其中43人获本科学历，9人被命名为市级学科带头人，20人被命名为教学能手、教坛新秀。
重视加强师德建设。实行末位淘汰制，坚决辞退不合格教师。教师中无体罚和变相体罚学生现象，无有偿家教。倡导爱的教育，处处体现“一切为了学生”。改进工作作风，定期开展多种形式的家校联系，树立良好的教师形象。
重视提升教师的基本素质。每周2个晚上对教师进行理论和业务培训，组织教师学习有关课程改革实验的材料，组织教师参加计算机培训，开展教师英语日常用语培训，鼓励、支持教师参加高一层次学历进修，实行导师制，制定了名师培训计划，尝试建立首席教师制度。通过学习和培训，更新了教师的教学观念和教学行为，进一步提高了教师驾驭课堂教学的能力和水平。学校实行电子化备课，人人都会制作多媒体课件，课件量占总课时的30%—40%，课件学科覆盖率和教师参与率均达100%。确立“科研先导”的思想，每学期开设3至5次专家讲座，组织2至3次外出学习培训，要求教师每学期必须完成两篇有质量的教育教学论文，不断提高教师的科研水平。
五、积极开展课程改革实验
重视课程改革。制订了《国际学校课程改革实施方案》，明确“优化学科课程，强化特色教学，开发活动课程”的课程改革目标。经常组织教师学习课程改革发展纲要，研读课程标准，开展各类培训，积极进行课堂教学实践，改革对教师、学生的评价方法，加强校本研究，促进课程改革深入进行。2002年11月，学校面向全市开展“新课程理念下的课改” 研讨活动，展示了学校课程改革的阶段性成果。通过课改实验，课改精神已充分体现于课堂教学，教师初步形成了各自的教学风格，教学突破了课堂内外的界限，突破了学科界限，突破了师生界限，注重培养学生的人文情怀，体现了自主、合作、探究的学习方式。
重视德育教育。建立健全了德育工作网络，营造了全员育人的氛围。加强班主任队伍管理与考核，注重培养学生的健全人格。针对寄宿制学校的实际情况，不断改进德育工作方法，寓德育教育于学科教学和各项课外活动之中。强化养成教育，培养学生良好的行为、生活和学习习惯。加强法制教育、心理健康教育等，引导学生学会做人，学做真人。深化德育课题研究，确立苏州市级课题《寄宿制学校学生心理健康的现状与对策的研究》，以个案形式加以研究。
重视教学管理。以课堂教学为突破口，积极实施素质教育，全面提高教育质量。规范教学“五认真”常规管理工作，不断探索“新、精、活、实”的课堂教学模式，大力开展“SCS”的学教方法。加强以英语和计算机为重要内容的课堂教学研究，努力达到教学的“六优化”，即：优化教学思想、优化教学目标、优化教学过程、优化教学方法、优化教学手段、优化教学评价。指导学生学会合作、学会学习，注重培养学生的创新精神和实践能力。教学质量历年来名列全市前茅。
重视贯彻体育、卫生“两个条例”。分别建有领导小组，健全网络和机构，做到场地落实、器材落实和经费落实。开设网球课，建立各类体育兴趣小组，并能经常组织活动和比赛。配有2名校医，开展青春期教育和生理卫生教育，积极开展卫生知识竞赛和卫生工作评比。坚持上好两操两课，建立学生健康档案。
重视艺术、劳技教育。注重培养学生的乐理知识，开设多个艺术兴趣小组，建有铜管乐队。橱窗、走廊挂满学生的书画作品，既陶冶了学生情趣，又对学生进行即时教育。能充分利用校园得天独厚的条件，建立学生劳动基地，开展劳技教育，有计划地组织学生到社区进行社会综合实践活动。
国际学校初中部学生不仅掌握了扎实的学科基础知识，学生的素质也得到了多方面发展。开设各类兴趣小组，丰富学生的课外活动，锻炼了学生各方面的能力。在历年的各类竞赛中，国际学校有100人次在全国、省、苏州级各类比赛中获奖，初中部获得全国青少年读写大赛优秀组织奖。
根据调研中反映的问题和不足，调研组提出如下建议：一要进一步组织教师加强对新课程标准的学习，把握教学要求和教学重点难点；教学中要兼顾基础知识的掌握和能力的培养，促进教学质量的提高。二要进一步完善台帐资料，台账资料要始终体现法规性、针对性、时间性，紧扣评估要求，内容要充实，形式要精致。（基教科）